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2月 23 2018

組織に必要な13の役者(2)

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

 

今回は組織の成長に必要な13の役者

について書きます

 

組織が成長してくると様々な

問題がでてきます

その問題を解決すべく役者を

組織で育てていく、

またはその役割を担う人を選定

していくことが大切です

 

例えば創業時における

よくある問題は

夢を持った創業者が新たにサロンを

立ち上げます

そしてスタッフを雇い

地域の方に向けて自分が誇れる

サービスを提供していきます

 

この時期における問題は

創業前ではお金や人を調達してくる

調達屋の力が必要です

 

そしてオープンしてしばらく経つと

計画通りにものごとを運べる組み立て屋や

指揮者が必要になってきます

 

この2つの役割が不在ですと

勢いがあるうちはスタッフがいきいきと

働いてくれますが、オープンラッシュが落ち着いて

2年目や3年目くらいになると、

毎年の売上だけを追う環境にマンネリを感じた

スタッフから素直さや謙虚さが薄くなり

マネジメントをしっかりしていかないと

冷めた空気の風土や離職が止まらない環境に

なってしまいます

 

またここを何とか乗り越えて

目標や計画、指示命令を出して

頑張ってマネジメントの壁を越えて

いったとします

 

すると次の壁が出てきます

それは数値をもとにした経営です

 

会議で数値が出ない

会議で売上やキャンペーン、教育の話しか

出てこない、気づくとだらだらと話している

だけのおしゃべり会議になってしまっている・・

 

このような状況になると

また同じように組織にマンネリが起こり

会議に出席はするが意見がない、発展がない

などの繰り返しが起こります

 

とくにこの辺りで出てくる問題としては

幹部が育たないといった現象がでてきます

売上を上げるためには、

こうしなさい、ああしなさいと

説教や尻たたき、私はこうだった、

などの根性論や押し付け論を永遠と繰り返し

これがずっと続くのか??大丈夫かな・・

など発展の行き詰まりを感じてきます

 

このときに必要になってくる役割が

数値やデータをもとに組織をマネジメント

して、曖昧排除や進捗の徹底(決めごとの進み状況)

によって、ナーナーな現場をピリッとさせてくれる管理屋

 

そして管理屋がつくったデータをもとに

マニュアルや仕組みをつくり、

現場で繰り返し起こるムリムラムダの排除を

おこない組織レベルの成長を担ってくれる

仕組屋が必要になってきます

 

このように組織が成長すると必ず

新たな壁が現れ、その壁を乗り越えるための

役者が必要になります

 

気合と根性論だけでは

組織をつくることは出来ません..(>_<)

離職者が多数出てしまう前に

手を打ちましょう

 

またこの役者は現在いるメンバーが

その能力を身に着ければよいですし、

その特性を持った人を採用したり

はじめからそのように教育してくなど

どれもOKです

 

私はこの理論をもとに

サロンの組織構築を行っています

 

では13の役者一覧になります

1.創造者 ロマン・ビジョンで0から1をつくります

2.企画屋 アイディアや戦略で新たな道を切り開きます

3.調達屋 事業に必要な人金物情報を調達します

4.組立て屋 計画や段取りなど見えないものを形にします

5.指揮者 目標や計画に向けて指示と命令で指揮をとります

6.実務家 言われたことを愚直に行動する実務者

7.管理屋 決められたことを数値化し管理と継続を促します

8.仕組み屋 見える化によってマニュアルや仕組みをつくります

9.盛上げ屋 ムードメーカーとなり風土をコントロールします

10.縁の下 陰から組織を支える縁の下の力持ちです

11.トレーナー 人を成長させる教育と訓練のスペシャリスト

12.計算屋 数値で損得をはじき投資と回収を見極めます

13.魅せる屋 魅せる化によって多くの人の心を動かします

 

これら13の役者と

現在、組織で起こっている問題と比べてみて

私のサロンにはどの役者を育てる必要があるのか

などの参考にして頂ければと思います

 

また組織を本気でつくり

拡大したい方向けにセミナーや研修なども

行っておりますのでご興味ある方はご連絡下さい

 

現在、2018年4月20日に名古屋にて

1日研修:新入社員研修を行います

仕事の基礎を経営者も先輩も後輩も一緒に学びます

9~11月の間で毎年幹部研修を行っております

気になりました方へはご案内をお送りいたします

 

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経営コンシェルジュ林哲平


2月 15 2018

ホットペッパーの口コミ件数目標

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

サロンオーナーのビジョン実現をエスコートします

 

今回はホットペッパービューティーの

口コミ件数についてです

 

サロンの会議に出ていますと

よくHPB(ホットペッパービューティー)の

口コミ件数についての話が出ます

 

一人何件集めれた

今月何件集めれた

地域で一番の口コミ件数でないといけない

などです

 

これは地域や戦略によってまちまちで、

80件で目立つところもあれば

150件、300件、600件などないと

地域で一番になれなかったりします

最近ですと1,000件を超えるところも

出来ましたね

 

そこで話に上がったのは

ここはまだHPBに掲載して間もないから

消えていくことがないからストック出来るんだよ

という話です

 

HPBの口コミは2年が期限で

2年経った口コミは消されていきます

 

そこで1,000件以上口コミを

維持しているサロンがどれくらいの

活動を行っているかシミュレーション

してみました

 

2年で消されるということは、

24ヵ月でどれだけの口コミ件数を

集めるかということになります

 

例えば1,000件ですと

24カ月で割りますと

1,000件÷24ヵ月=41.6

月に41~42件口コミがあれば1,000件に到達します

 

次に42件を30日で割ってみますと

42件÷30日=1.4

30日営業のサロンの場合は

1日1~2件の口コミがめやす目標となります

 

こう計算してみますと

1日1~2件目標であれば

スタッフ数の多いサロンであれば

努力と仕組み次第で可能な範囲では

あると思えます

(実際には大変と思いますが・・)

 

このように口コミ件数の維持は

計算すると必要目標件数が出てきますので

やみくもに集めるのではなく、

サロンごとに毎月の必要口コミ件数などを

定めてマネジメントしていくと達成しやすいと思います

 

例えば口コミ件数が200件あれば

サロンの価値も上がり集客数が維持できるとします

その場合は

200件÷24ヵ月=8.33

月に8~9件あればよいとなります

これを毎月の目標で設定して

受付の裏やバックヤードで正の字を書きながら

朝礼や終礼でカウントしていけば

数値を達成しやすくなると思います

 

下記に口コミ件数目標の一覧表を添付しましたので

よろしければご参考下さい

 

①30日営業の場合

スケッチ

 

②25日営業の場合

スケッチ2

これで口コミ件数の維持に

お役立てください!

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美容業界の経営コンシェルジュ林哲平


2月 12 2018

割引した場合何人集客したらいいの?

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

 

今日のミーティングで出ました

割引した場合って

何人集客したらペイ出来るの??

いわゆる割引した分、

何人集客したらいいの??

です

 

これ皆さん

気にしていますが意外とあいまいですよね

これって簡単に計算式で出ます

 

例えば

通常価格(いわゆる定価)

1,000円のメニューがあったとします

そしてよくあるキャンペーンなどで20%の割引を

して盛り上げよう!的な話があるとします

 

割引価格800円でたくさんのお客様に

施術してもらうことによって

売上を上げよう!という企画です

 

ですがこの時に疑問に思うのが

いったい何人施術してくれたら

割引いた分プラスになるの!?

 

割引しなくても、もともとやってくれる

お客様だけが施術したらマイナスだよね・・

など。。

 

こんな時に〇%割引したら

通常より客数を〇人増やせたらOK!

なんて分かればいいですよね!

で、これって簡単に出せます

 

計算するために必要な数字は4つです!

1)定価:1,000円

2)割引率:20%

3)原価率:8%(←例です)

4)原価:80円

 

細かい流れを説明しますと

粗利の増減率なのですが、

難しいと思いますので結果だけをお伝えいたします

 

定価1,000円で販売の場合

原価が80円なので粗利は920円残ります

割引価格800円で販売の場合

原価は変わらず80円なので粗利は720円

 

定価と割引価格での粗利変動率は

920円÷720円=約1.28

通常よりも1.28倍の施術客数が

トントンのラインでそれ以上が儲けとなります

 

いつも100人がそのメニューをやって下さっていましたら

128人のお客様がトントンのラインで、いわゆる必達(損益)目標

それ以降が儲けとなります

こうした目標人数が明確になれば日々の提案量も変わり

キャンペーン結果としてプラスにもっていきやすくなると思います

 

ちなみに経営者や幹部は数値に対しての

理解力と活用力が組織を統率するにあたって

重要な力となります

 

経営は何をすること?

とよくありますが究極は「投資」と「回収」の

継続した活動だと思います

成功し続ければ発展

失敗し続ければ衰退

トントンなら横ばい

 

例えばですが ※あくまで例です

採用も投資(すぐ辞める、ルールを守らない人の場合は失敗)

販促も投資(支払う広告費以上の利益がないと失敗)

教育も投資(給与の倍以上売上がないと失敗)

割引も投資(割引分の集客がなければ失敗)

設備や建物は完全に投資

経営はすべて投資し回収すること

これに尽きます

 

綺麗ごとをいっても

これが出来なければ経営は終了します

経営者や幹部は数値に強くなりましょう!

 

と、話は戻りまして今回は割引と必要客数の関係

最後に上記の計算でも分かりづらいと思いますので

一覧を書いておきます

 

だいたいサロン業界では原価は6~15%くらいと思います

原価率別の割引10~30%した場合の必要客数倍率を記載しておきます

 

原価:6%の場合

割引:10%で1.12倍

20%で1.27倍

30%で1.47倍

 

原価:7%の場合

割引:10%で1.12倍

20%で1.27倍

30%で1.48倍

 

原価:8%の場合

割引:10%で1.12倍

20%で1.28倍

30%で1.48倍

 

原価:9%の場合

割引:10%で1.12倍

20%で1.28倍

30%で1.49倍

 

原価:10%の場合

割引:10%で1.13倍

20%で1.29倍

30%で1.50倍

 

原価:11%の場合

割引:10%で1.13倍

20%で1.29倍

30%で1.51倍

 

原価:12%の場合

割引:10%で1.13倍

20%で1.29倍

30%で1.52倍

 

原価:13%の場合

割引:10%で1.13倍

20%で1.30倍

30%で1.53倍

 

原価:14%の場合

割引:10%で1.13倍

20%で1.30倍

30%で1.54倍

 

原価:15%の場合

割引:10%で1.13倍

20%で1.31倍

30%で1.55倍

となります

 

あなたのサロンのキャンペーン成功を願って

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経営コンシェルジュ林哲平

 

 

 

 

 


2月 06 2018

値決めのポイント

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

 

本日はお客様と価格設定の話をしました

今回はリニューアルするので、

今まで価格が安かったので少し高くしたいと

いう内容でした

 

もちろんこれはOKです

ですが価格設定はあることを計算に入れて

いないと大きく失敗してしまうことになります

 

それは何かと言いますと「時間」です

どういうことかと言いますと

分かりやすく例を出します

 

例えば今回はネイルでした

つけ放題 120分 10,000円だったとします

そして、今回はもう一つワンランク上のメニュー

もっと単価を取れるメニューを作ろうとなりました

 

そこで作ったのが

プレミアムつけ放題 150分 12,000円

選べるデザイン幅をさらに

グレードアップしたメニューです

これで2,000円今までよりもお金が取れる!

と喜んでいました

 

ところが実は

この設定は逆に売上を下げてしまう

設定になってしまっています

 

それは時間単価です

例えば

120分 10,000円 ですと 1分で約83円です

150分 12,000円 ですと 1分で約80円です

1分あたり3円下がっています

 

このたかが1分3円がどう影響していくかと言いますと

例えば1日の営業時間が10時間で600分だとします

すると

1分83円の場合 83円×600分=49,800円

1日で49,800円稼ぐことができます

次に

1分80円の場合 80円×600分=48,000円

1,800円の差が出ました

 

次に1ヵ月30日営業だったとします

すると

49,800円×30日=1,494,000円

1ヵ月で1,494,000円稼げるポテンシャルがあります

次に

48,000円×30日=1,440,000円

1ヵ月で稼げるポテンシャルは1,440,000円です

その差は54,000円

 

これが1年としますと

1,494,000円×12ヵ月=17,928,000円

年間で一人当たりで稼げるポテンシャルは

17,928,000円です

次に

1,440,000円×12ヵ月=17,280,000円

年間で一人当たり稼げるポテンシャルは

17,280,000円です

その差は648,000円です

 

スタッフが2人ならその差は

1日で1,800円×2人=3,600円

1ヵ月で3,600円×30日=108,000円

1年で108,000円×12ヵ月=1,296,000円

 

スタッフが3人ならその差は

1日で1,800円×3人=5,400円

1ヵ月で5,400円×30日=162,000円

1年で162,000円×12ヵ月=1,944,000円

 

と、とてつもない差が出てきます

もちろんこれはシミュレーション上ですので、

100%その通りにお客様が入ればの話ですが

話半分でもその差が大きいこと、

特にスタッフの数が多いサロンの場合

その差の大きさはお分かり頂けると思います

 

サロン業態では限りある営業時間の中で

いくら稼げるかがビジネスモデルであり、

限界売上になりますので、値決めをするときは

時間単価をポイントとすることが重要です

 

美容室だと分かりやすいですよね

高級店がカット60分5,500円だとしても

1,000円カットが10分1,000円で仕掛けたら

同じ60分で稼ぐ力は1,000円カットの6,000円

の方が稼ぐ力が大きいです

 

しかもカット5,500円の人材やお店のブランドを

作るには時間もかかりますし、そのような人材を

採用するのも育成するのも大変です

 

ですけれど1,000円カットでしたら

生え抜きの人材でなくてもすぐにその価格で

お客様に入ることができます

 

〇ラージュさんのような低価格店が出てきて

あっという間に日本一になった理由の一つがこれです

 

もちろん1,000円カットでも下手くそではダメですし

低価格サロンには経営技術力の結集が必要ですので、

容易に参入はできません

 

単価が高い=儲かるは間違いです

時間単価が高い=儲かるが正解です

 

価格を設定するときは時間単価を大切にしましょう

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美容業界の経営コンシェルジュ林哲平


2月 03 2018

本当に仕事ができる人とは

美容業界の経営コンシェルジュの林哲平です

先日スタッフとの面談でこのようなことがありました

 

彼女は仕事はできます。

頭の回転も速く仕事の処理速度も速いです。

向上心もあるし経験も豊富です

 

けれど思い通りにならない上司や会社の環境に対して、

イライラして不満を募らせていました。

 

彼女は直属の上司や社長に対しては何も言いません。。

陰で身近にいる人や私には愚痴をこぼしてきます

 

それで彼女の話を聞いていて感じたことは、

彼女はプレイヤーであってマネージャーでないなと思いました

 

仕事のスピードや頭の回転は速いけれど、

人をまとめたり動かしたり、

段取りを取って物事を進めていくのは苦手だと・・、

特に人の部分。。

 

自分の思い通りにならない環境で

人に対して文句をいう場合は、

その人を動かす力がないんだと思います

 

私がサラリーマン時代、

組織のリーダーやトップを動かしたいときは、

その人が好きだろうと嫌いだろうと、

まずは好かれること、一目置かれることを

最初のハードルと設定して挑んでいました。

 

まずは私の意見を聞いてもらえる土台を築かないとと。

 

社会や仕事というのは、

業務の出来る出来ないのスキルだけではなく、

人を動かす人間関係構築力や対人能力が大いに問われます。

 

一人でできない仕事をやっているのでしたら

人の力を借りなければいけません。

でしたら、まずは自分の意見に共感して

協力してくれる仲間づくりからスタートしなければなりません。

 

お客様に対しては皆さん、信頼関係の構築から

スタートしていますが、組織になると急にそれがなくなります。

 

ここも組織に依存せずに職場の上司や同僚、後輩も

自分にとっては協力してくれる大切な人と思い、

信頼の構築からスタートしなければなりません。

 

ということをお伝えしました

さて、今後どうなるでしょうか

 

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美容業界の経営コンシェルジュ林哲平


1月 25 2018

スタッフがやる気になる目標設定2

美容業界の経営コンシェルジュ林です

 

前回の「規模」と「営業時間」「営業日数」

「平均施術時間」「客単価」と「稼働率」の6つ

 

上記で適正売上目標を設定しましたのとは別で

次は今いるスタッフでいったいいくらの売上を

上げるのが適正なのかを見ていきたいと思います

 

これって結構気になりますよね

業界でよく言われる10分1,000円や

生産性60万円などをめやすとしていたりしますが

これはあくまで一般常識で、私たちはいったい

どれくらいの目標が適正なのか

ここを見ていきたいと思います

 

今回使う数値は、

①各スタッフの勤務時間

②各スタッフの勤務日数

③各スタッフの平均施術時間

④各スタッフの技術客単価

です

 

手順は

①あるスタッフの勤務時間が

10時~19時勤務だったとします

9時間中の1時間は休憩として

お客様に向き合う時間は8時間=480分

 

②そのスタッフの勤務日数が

週休2日で22日だったとします

 

すると①×②

480分×22日=10560分

が1カ月でお客様と向き合う時間となります

 

そこへ③の平均施術時間、

例えば60分だったとしますと

10560分÷60分=176人

この176人が1カ月の限界施術人数となります

 

そこに④の技術客単価が

7,000円だったとしますと

7,000円×176人=1,232,000円

これがこのスタッフの限界売上となります

 

ここも前回の目標設定と同じで

稼働率100%での計算ですので

経験上、私の基準では平均75%稼働率

繁忙期で90%前後だと思います

 

ですので通常のアベレージでは

1,232,000円×75%=924,000円

これがめやすになります

稼働率75%ということは3/4ですので、

4時間ありましたら1時間は遊んでる時間が

あるということです

 

ですが実際にはこれは遊んでいるわけではなく

プラスオンメニューで

お客様の施術が前後しても大丈夫な遊びだったり

急な予約にも対応できる幅だったりします

稼働率が常にカツカツ状態ではお客様も施術者も

疲れてしまいますので稼働率90%越えは繁忙期

くらいがちょうどよいと思います

 

この業界は離職が最も手痛いですので

稼働率75%でも十分に採算が取れる

ビジネスモデルを作り上げることが重要です

 

少し厳しいことを言いますと

稼働率75%で営業利益15%以上取れないのは

経営者の責任範囲ですので、確かな知識と情報を

もってビジネスモデルを作り直していくことが大切です

 

知っている知っていない情報格差だけで

経営は上手くいくかいかないかが

決まってしまいますので確かな情報と知識を得ましょう

 

どうしたらよいか分からない場合は

弊社でも月に2社までは無料相談を行って

おりますのでお気軽にご相談下さい

※私の力不足で月2名様までが限界で

ご面倒お掛けいたします

 

と長くなりましたが

あとは同じようにすべてのスタッフさんの

勤務時間と日数、施術時間と客単価に稼働率

を掛けて、今のメンバーでいったいいくらの

売上を出すのが適正なのかを算出してみましょう

 

こうした物理的な目標設定は

スタッフさんも納得してくれますので

無理なく無茶なく目標を設定していきましょう

 

また細くしておきますと

稼働率75%の売上にまだまだ遠い場合は

半年後や1年後など時間軸をうまく調整して

いずれは理想の目標値へもっていくといった

形を取っていただければと思います

 

単純に押し付け目標はスタッフが

嫌がりますので適正目標から設定してみましょう

というお話でした

 

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想いを数値に変える

経営コンシェルジュ林


1月 19 2018

スタッフがやる気になる目標設定

美容業界の経営コンシェルジュ林です

 

先日は福井でした

雪がかなり積もっていましたが

だいぶ溶けた後で序の口とのことでした

 

さて、昨日のテーマは

スタッフがやる気になる目標設定でした

 

目標設定、

実はこれ結構スキルが必要だったりします

高すぎると

未達の連続でやる気をなくしてしまう

どうせ達成できないと放り投げてしまう

低すぎると

経営者がハラハラします・・

 

また昨対で〇%アップ

このような設定をしてますと

その数値を任される店長は無限に続く

高い目標を追い続けるスパイラルで

疲弊してしまいます

 

では、どのように目標を設定したら

良いかといいますと

すべて物理的に行います

 

2つのパターンがあるのですが

一つ目は

①席数

②営業時間

③営業日数

④平均施術時間

⑤技術客単価

⑥稼働率

この6つで出していきます

 

例えば

①席数:5席 ②営業時間:600分

③営業日数:26日 ④平均施術時間:60分

⑤技術客単価:8,000円

だったとします

 

するとまずは

②÷④=10

1日10人が施術できるとなります

そこへ③営業日数をかけると

10人×26日=260

一席当たり260人が1カ月の限界というのがわかります

 

これに①席数をかけると

260人×5席=1,300

1,300人がこの店舗の最大客数というのがわかります

そこへ⑤の技術客単価をかけますと

1,300人×8,000円=10,400,000

10,400,000円がこのお店の限界売上になります

※ちなみに1日限界売上は40万円です

 

ここからこれは弊社の統計ですが

中価格以上のお店の場合は稼働率50~60%が

めやすになります

 

たとえば

稼働率50%

1,040万円×50%=520万円

これがまずまず回っているお店

 

稼働率55%

1,040万円×55%=572万円

これは結構お客様でにぎわっている優良店です

 

稼働率60%

1,040万円×60%=624万円

これは3月や12月の繁忙期のめやすになります

調子がよいときですと稼働率70%で728万円

くらいになるお店もあります

 

客単価が1,000円~3,000円などの

回転率で勝負する低価格帯の場合は上記稼働率に

+10~20%ほどになります

お店ごとにどの稼働率が適度か実際に調べてみますと

見えてきます

 

この目標設定の視点は

経営者が最初に設定した

席数 営業時間 営業日数 技術客単価 平均施術時間

これら5つによって決まります

 

現在の店舗に〇〇〇万円投資してスタートさせたけれど

一体、どれくらいの売上が上がるポテンシャルなのか

それが計算できます

 

つまり経営者が設定し、設計した店舗で

限界売上が決まり、経営者の給与も社員の給与も

決まることになります

 

はたして現在の自店舗は

どれだけ自分とスタッフを幸せにしてあげられる

ポテンシャルを秘めているか・・

計算してみてください

 

客単価、平均施術時間、営業時間や日数の調整でも

足りなかったらもう一店舗出店しよう!

などという目標設定も楽しくてよいと思います

 

人を幸せにする目標設定は

どんどん掲げてよいと思います

 

また店長はじめスタッフの方とも

このように物理的に目標を設定してあげますと

とてもしっくり来ますので、

達成するべき売上目標と維持するべく売上目標

を物理的に設定して、

モチベーションの上がる目標設定をしてあげて下さい!

 

次回はもう一つの目標設定の仕方になります

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経営コンシェルジュ林哲平


1月 14 2018

経営コンシェルジュとは!?

美容業界の経営コンシェルジュの林です

 

経営コンサルタントと経営コンシェルジュ

その違いは!?と聞かれます

 

この答えは

私の中の定義なのですが

コンサルタントは問題解決のエキスパート

コンシェルジュは想いの実現のエキスパート

としております

 

コンサルタントは

頭がキレて経験も豊富、専門知識などがあり

お客様の抱える問題をプロならではの知識や経験、

スキルで解決をしていきます

 

代わってコンシェルジュは

もともとホテルの職域の一つで

宿泊客の様々な相談やご要望に応える「よろず承り係」

だそうで、私が描く経営コンシェルジュも

お付き合いさせて頂く経営者様に対して

様々なご相談やご要望に応えれる「経営よろず承り係」

となれればと思います

※コンシェルジュの由来の詳細はこちらです

 

私はコンサルタントとして16年目になるのですが

若いうちから今でもご依頼下さった方に対して

教えてあげるなどと思ったことは一度もありません

 

ご相談される方はあくまでもお客様であり

真摯にご対応するものだと思っております

 

基本的に私のような職業は

お客様は困られたときにご相談をして下さいます

その困られた方に対して

真摯に親身にご相談にのって、

お客様の困ったが本当に解決されるパートナーで

あり続けることが大切だと思っております

 

その場の問題や困ったをただ解決していくだけではなく

なぜ困られているのか

解決した先にはどのような未来を築いていきたいのか

どのような解決方法が望ましいのか

など、お客様である相談者の想いを形にしていく

ことを大切にしています

 

ホテルでも気持ちの良い対応は

こちらでよろしかったでしょうか?

など問題解決の調達だけではなく

お客様のご意向に沿えていますか?

と心の中でつぶやいてくれています

このようなご対応をしていきたいと思います

 

単純にホスピタリティを持った

経営コンサルタントかもしれませんが、

私の実現したい経営コンシェルジュとしての

スタンスは、このホスピタリティを大事にしています

 

お客様の困ったを

手法、手段、理屈のみで対応するのではなく、

一人一人のご相談者の想いに沿って解決をし、

心の満足を築いていけるスタンスを目指します

 

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経営コンシェルジュ林哲平


11月 07 2017

幹部育成について(その4)

今までの現場リーダー(店長)までは

社内にあるノウハウや仕組み、人材を使って、

TOPの求める目標の達成や決め事の維持を

することが重要業務でした

 

しかし幹部クラスになると

今度は社内にあるノウハウや仕組みを活用するのではなく、

社外にある有力なノウハウや仕組み、人材を調達してくることです

 

経営とは、継続した投資と回収の活動のこと

投資と回収が上手くいけば成功

その額が大きくなれば発展です

 

そして回収するためには売上が必要です

その売上はだれがつくるかというと、

社員、、ではなく、お客がつくります

 

売上はお客様が持ってきてくれたお金によって

成り立っています

 

間違えても我が社が売上げた金額としないで下さい

 

理由は簡単です

お客様が持ってきてくれたお金と定義すれば、

さらに売上を増やすためには、

お客様がもっと払いたいと思う商品やサービスを

提供しなければならない

いわゆる我社の品質向上を考えます

 

しかしながら売上を

我社が売上げた金額とすると、

もっと売上を上げようしたときに

我社の品質向上ではなく、売り方や営業の強化、

提案や広告の強化などになってしまいます

 

いかがでしょうか

永続的に儲かり続けるのは前者と後者

どちらでしょうか・・

 

 

話しは戻りますが、

なぜ社外からのノウハウや仕組みが大切なのか

それは時流と共にお客が求めるものが絶えず変化するからです

 

それを自社ばかり見ていますと

自社の顧客の満足、自社の社員の成長ばかりに

気を取られてしまい新たなニーズを見逃してしまいます

 

例えば良いサービスだから高価な価格で

提供して地域一番店だったとします

ところが時代がかわり不況に入ると

高級店よりもお手頃価格で納得いく品質のものの

方が売れ出していきます

 

回転寿司、セルフガソリンスタンド、ユニクロ、

しまむら、鳥貴族を見ていれば分かりますよね

 

今までは人間力やカリスマ性、販売力で

売上をしっかりと上げていた

なのにITの成長で画像の質と価格とキャッチコピーが

上手い会社の方がはるかに売れています

 

zozoタウン、メルカリ、イーベイ、

アマゾンが代表例ですね

 

 

今まではオープニングスタッフ!

しっかり働いてしっかり稼ぐで人が集まったのに、

自由なシフト、短時間OK、社会貢献業と

謳った会社に人がどんどん行ってしまう・・

 

などと必ず時流の変化と共に新勢力が出て

勢力図が変わっていきます

 

その時流を読むために社外をよく観察して、

分析と判断をしていくことが重要です

とくに売れている会社のチェックや視察が重要です

 

なんどもお伝えしますが売れいている会社とは

今の時流にあった顧客のニーズを満たしていると

いうことです

 

その会社のやっていることがすごい!

我社は他社の影響を受けないで進む!

など思わないで下さい

 

あくまで競合視察は

売れている=顧客のニーズをうまく掴んでいる

何が今の顧客のニーズなのか

この顧客ニーズを探るためです

 

そしてそのニーズをじっくり観察することで、

何を提供すれば良いのか読み取れて来たら

商品開発や業態開発もしくは業態改善などを行い

我社のさらなる成長の軌道をつくっていきます

 

これが出来ればかなり経営者感覚です

社長にとって頼もしい存在です

 

幹部クラスになったら社内ではなく、

社外から我社の成長や発展を描けるための

情報やノウハウ、商材に人材、仕組みを調達する

動きにシフトしていきましょう


11月 07 2017

幹部育成について(その3)

幹部育成において分業の仕組みが大切と

前回、書きましたが基本的な考えとして

下記の分業を行うとやりやすいと思います

 

〇一般社員(若手)

・支持された業務の完遂

・既定の勤務態度の厳守

・顧客満足

・上司が抱える売上目標達成の補助

 

いわゆる支持された業務を完遂し、

顧客満足と上司が抱える売上目標達成の補助

がメインとなります

 

このステージで重要なのは勤務態度と

業務の遂行度です

若手に成果は期待しておりません

信頼できる人間かどうかを見ているだけです

 

〇一般社員(先輩)

・支持された業務の完遂

・既定の勤務態度の厳守

・顧客満足

・与えられた売上目標達成

・若手の任務遂行の管理

・若手の育成

 

自らの目標を達成しながら、

若手の管理と育成を行います

 

このステージで重要なのは

若手と同じ勤務態度と業務の遂行度、

そして売上目標達成に向けて挑む姿勢です

 

先輩となりこなれてきたけれど、

きちんと組織の連携とブランドのために

勤務態度を維持できるか、業務をきちんと完遂できるか

これらを見ています

また目標達成においても社会人としてはまだまだです

この時期の達成度合いは今後の幹部の決め手には

まだなりません

あくまで姿勢を見ています

達成できない目標に対してもどんな姿勢で

挑み続けるのかを見ています

 

〇エキスパート(技術熟練者)

・目標達成力

・業務の遂行度

・勤務態度

・部下の育成

・部下の管理

 

一人前のプレイヤーとして目標達成技術が

しっかりと身についているかが大切です

給与に見合うだけの売上や生産性を上げれる

人間かどうかを見ています

また部下も同時に育成できる面倒見があるか

どうかを見ながら今後の適材適所を考える時期です

 

このステージでは成果が求められます

基礎を身に付けて十分な成果が出せれるスキルを身に付けます

時間が多少かかってもよいのでしっかりと身に付けます

 

もともと持っているセンスと適性で短期で成果を出す人は

プレイヤーとして有望です

けれども時間がかかっても平均値や平均値より少し上の成果を

きちんと出せるようになった人材は、つまづく壁の乗り越え方や

躓いている人の気持ちが分かるのでトレイニー(教育者)として

有望だったります

 

どちらも幹部として有望ですので焦らず

自分のタイプを見極めて成長していきましょう

 

〇現場リーダー(いわゆる店長)

・チームの業績

・チームの目標達成度合い

・チームの生産性

・チームの成長度合い(目標計画管理・カリキュラム達成管理)

・チームのまとめ力(規律・一体感・指針理念浸透)

・チームモチベーション

・右腕育成

・店舗管理(決め事が継続して続くための管理)

・シフト管理

・在庫管理

 

ここで求められるのは個人の成績ではなく、

チーム全体としての達成度合い

数値でいう目標達成率、生産性、人時生産性

※人時生産性(一人当たり一時間で稼ぐ粗利益)

 

あなたにこの店舗や部署を任せれば

目標達成度合いが高まり、生産性も上がる、

または保たれるという安定した達成力と信頼感を身に付けること

これが現場リーダー(店長)にもっとも期待することです

※ベテラン現場リーダーはROI(投資回収率)を

求めてもよいでしょう

 

また右腕(いわゆる副店長)の育成も重要です

チームに対して経営的な側面で働きかける者と

現場や技術者よりのアプローチで心をつかむ役割の者

と連携を組むことで組織を安定させ動かしやすくなります

 

そして、ここを任せられる人材が育つから、

次のステージ、いわゆる幹部が重量業務を

遂行することが出来ます

 

〇幹部(若手~中堅)

・営業、集客、開発のスペシャリスト

・教育、カリキュラム、新商品開発のスペシャリスト

・採用(新卒・中途)、定着のスペシャリスト

・運営、企画、目標達成管理のスペシャリスト

・在庫管理、経理、財務のスペシャリスト

・WEBのスペシャリスト

・各スペシャリストにおける目標達成度合い

・右腕育成

・ストアコンパリゾン(競合視察)

 

営業や集客、開発、企画、目標達成管理、以外は

すぐにの労働収益には繋がらない非生産業務ですが、

組織が継続的に安定して発展するために必要な業務となる

中小企業ではこのスペシャリストは専任ではなく兼業となる

1週間のうち〇曜日はスペシャリストとしての仕事

などとなっていく

 

小規模のステージでは上記すべてを社長が行っているが、

社長が歳を重ねていくにつれて経営のスキルや勘所は冴えるが

若者の感性や時流においては苦手となるケースが多いので

若手の幹部が担っていくことが重要となる

とくにIT関連は若手の感性が重要となるケースが多いです

 

そしてここで最も大切なのが

ストアコンパリゾン(競合視察)です

 

なぜ大切なのかは4へづづきます


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