ブログ

ホーム » ブログ

1月 19 2018

スタッフがやる気になる目標設定

美容業界の経営コンシェルジュ林です

 

先日は福井でした

雪がかなり積もっていましたが

だいぶ溶けた後で序の口とのことでした

 

さて、昨日のテーマは

スタッフがやる気になる目標設定でした

 

目標設定、

実はこれ結構スキルが必要だったりします

高すぎると

未達の連続でやる気をなくしてしまう

どうせ達成できないと放り投げてしまう

低すぎると

経営者がハラハラします・・

 

また昨対で〇%アップ

このような設定をしてますと

その数値を任される店長は無限に続く

高い目標を追い続けるスパイラルで

疲弊してしまいます

 

では、どのように目標を設定したら

良いかといいますと

すべて物理的に行います

 

2つのパターンがあるのですが

一つ目は

①席数

②営業時間

③営業日数

④平均施術時間

⑤技術客単価

⑥稼働率

この6つで出していきます

 

例えば

①席数:5席 ②営業時間:600分

③営業日数:26日 ④平均施術時間:60分

⑤技術客単価:8,000円

だったとします

 

するとまずは

②÷④=10

1日10人が施術できるとなります

そこへ③営業日数をかけると

10人×26日=260

一席当たり260人が1カ月の限界というのがわかります

 

これに①席数をかけると

260人×5席=1,300

1,300人がこの店舗の最大客数というのがわかります

そこへ⑤の技術客単価をかけますと

1,300人×8,000円=10,400,000

10,400,000円がこのお店の限界売上になります

※ちなみに1日限界売上は40万円です

 

ここからこれは弊社の統計ですが

中価格以上のお店の場合は稼働率50~60%が

めやすになります

 

たとえば

稼働率50%

1,040万円×50%=520万円

これがまずまず回っているお店

 

稼働率55%

1,040万円×55%=572万円

これは結構お客様でにぎわっている優良店です

 

稼働率60%

1,040万円×60%=624万円

これは3月や12月の繁忙期のめやすになります

調子がよいときですと稼働率70%で728万円

くらいになるお店もあります

 

客単価が1,000円~3,000円などの

回転率で勝負する低価格帯の場合は上記稼働率に

+10~20%ほどになります

お店ごとにどの稼働率が適度か実際に調べてみますと

見えてきます

 

この目標設定の視点は

経営者が最初に設定した

席数 営業時間 営業日数 技術客単価 平均施術時間

これら5つによって決まります

 

現在の店舗に〇〇〇万円投資してスタートさせたけれど

一体、どれくらいの売上が上がるポテンシャルなのか

それが計算できます

 

つまり経営者が設定し、設計した店舗で

限界売上が決まり、経営者の給与も社員の給与も

決まることになります

 

はたして現在の自店舗は

どれだけ自分とスタッフを幸せにしてあげられる

ポテンシャルを秘めているか・・

計算してみてください

 

客単価、平均施術時間、営業時間や日数の調整でも

足りなかったらもう一店舗出店しよう!

などという目標設定も楽しくてよいと思います

 

人を幸せにする目標設定は

どんどん掲げてよいと思います

 

また店長はじめスタッフの方とも

このように物理的に目標を設定してあげますと

とてもしっくり来ますので、

達成するべき売上目標と維持するべく売上目標

を物理的に設定して、

モチベーションの上がる目標設定をしてあげて下さい!

 

次回はもう一つの目標設定の仕方になります

IMG_0325

経営コンシェルジュ林哲平


11月 07 2017

幹部育成について(その4)

今までの現場リーダー(店長)までは

社内にあるノウハウや仕組み、人材を使って、

TOPの求める目標の達成や決め事の維持を

することが重要業務でした

 

しかし幹部クラスになると

今度は社内にあるノウハウや仕組みを活用するのではなく、

社外にある有力なノウハウや仕組み、人材を調達してくることです

 

経営とは、継続した投資と回収の活動のこと

投資と回収が上手くいけば成功

その額が大きくなれば発展です

 

そして回収するためには売上が必要です

その売上はだれがつくるかというと、

社員、、ではなく、お客がつくります

 

売上はお客様が持ってきてくれたお金によって

成り立っています

 

間違えても我が社が売上げた金額としないで下さい

 

理由は簡単です

お客様が持ってきてくれたお金と定義すれば、

さらに売上を増やすためには、

お客様がもっと払いたいと思う商品やサービスを

提供しなければならない

いわゆる我社の品質向上を考えます

 

しかしながら売上を

我社が売上げた金額とすると、

もっと売上を上げようしたときに

我社の品質向上ではなく、売り方や営業の強化、

提案や広告の強化などになってしまいます

 

いかがでしょうか

永続的に儲かり続けるのは前者と後者

どちらでしょうか・・

 

 

話しは戻りますが、

なぜ社外からのノウハウや仕組みが大切なのか

それは時流と共にお客が求めるものが絶えず変化するからです

 

それを自社ばかり見ていますと

自社の顧客の満足、自社の社員の成長ばかりに

気を取られてしまい新たなニーズを見逃してしまいます

 

例えば良いサービスだから高価な価格で

提供して地域一番店だったとします

ところが時代がかわり不況に入ると

高級店よりもお手頃価格で納得いく品質のものの

方が売れ出していきます

 

回転寿司、セルフガソリンスタンド、ユニクロ、

しまむら、鳥貴族を見ていれば分かりますよね

 

今までは人間力やカリスマ性、販売力で

売上をしっかりと上げていた

なのにITの成長で画像の質と価格とキャッチコピーが

上手い会社の方がはるかに売れています

 

zozoタウン、メルカリ、イーベイ、

アマゾンが代表例ですね

 

 

今まではオープニングスタッフ!

しっかり働いてしっかり稼ぐで人が集まったのに、

自由なシフト、短時間OK、社会貢献業と

謳った会社に人がどんどん行ってしまう・・

 

などと必ず時流の変化と共に新勢力が出て

勢力図が変わっていきます

 

その時流を読むために社外をよく観察して、

分析と判断をしていくことが重要です

とくに売れている会社のチェックや視察が重要です

 

なんどもお伝えしますが売れいている会社とは

今の時流にあった顧客のニーズを満たしていると

いうことです

 

その会社のやっていることがすごい!

我社は他社の影響を受けないで進む!

など思わないで下さい

 

あくまで競合視察は

売れている=顧客のニーズをうまく掴んでいる

何が今の顧客のニーズなのか

この顧客ニーズを探るためです

 

そしてそのニーズをじっくり観察することで、

何を提供すれば良いのか読み取れて来たら

商品開発や業態開発もしくは業態改善などを行い

我社のさらなる成長の軌道をつくっていきます

 

これが出来ればかなり経営者感覚です

社長にとって頼もしい存在です

 

幹部クラスになったら社内ではなく、

社外から我社の成長や発展を描けるための

情報やノウハウ、商材に人材、仕組みを調達する

動きにシフトしていきましょう


11月 07 2017

幹部育成について(その3)

幹部育成において分業の仕組みが大切と

前回、書きましたが基本的な考えとして

下記の分業を行うとやりやすいと思います

 

〇一般社員(若手)

・支持された業務の完遂

・既定の勤務態度の厳守

・顧客満足

・上司が抱える売上目標達成の補助

 

いわゆる支持された業務を完遂し、

顧客満足と上司が抱える売上目標達成の補助

がメインとなります

 

このステージで重要なのは勤務態度と

業務の遂行度です

若手に成果は期待しておりません

信頼できる人間かどうかを見ているだけです

 

〇一般社員(先輩)

・支持された業務の完遂

・既定の勤務態度の厳守

・顧客満足

・与えられた売上目標達成

・若手の任務遂行の管理

・若手の育成

 

自らの目標を達成しながら、

若手の管理と育成を行います

 

このステージで重要なのは

若手と同じ勤務態度と業務の遂行度、

そして売上目標達成に向けて挑む姿勢です

 

先輩となりこなれてきたけれど、

きちんと組織の連携とブランドのために

勤務態度を維持できるか、業務をきちんと完遂できるか

これらを見ています

また目標達成においても社会人としてはまだまだです

この時期の達成度合いは今後の幹部の決め手には

まだなりません

あくまで姿勢を見ています

達成できない目標に対してもどんな姿勢で

挑み続けるのかを見ています

 

〇エキスパート(技術熟練者)

・目標達成力

・業務の遂行度

・勤務態度

・部下の育成

・部下の管理

 

一人前のプレイヤーとして目標達成技術が

しっかりと身についているかが大切です

給与に見合うだけの売上や生産性を上げれる

人間かどうかを見ています

また部下も同時に育成できる面倒見があるか

どうかを見ながら今後の適材適所を考える時期です

 

このステージでは成果が求められます

基礎を身に付けて十分な成果が出せれるスキルを身に付けます

時間が多少かかってもよいのでしっかりと身に付けます

 

もともと持っているセンスと適性で短期で成果を出す人は

プレイヤーとして有望です

けれども時間がかかっても平均値や平均値より少し上の成果を

きちんと出せるようになった人材は、つまづく壁の乗り越え方や

躓いている人の気持ちが分かるのでトレイニー(教育者)として

有望だったります

 

どちらも幹部として有望ですので焦らず

自分のタイプを見極めて成長していきましょう

 

〇現場リーダー(いわゆる店長)

・チームの業績

・チームの目標達成度合い

・チームの生産性

・チームの成長度合い(目標計画管理・カリキュラム達成管理)

・チームのまとめ力(規律・一体感・指針理念浸透)

・チームモチベーション

・右腕育成

・店舗管理(決め事が継続して続くための管理)

・シフト管理

・在庫管理

 

ここで求められるのは個人の成績ではなく、

チーム全体としての達成度合い

数値でいう目標達成率、生産性、人時生産性

※人時生産性(一人当たり一時間で稼ぐ粗利益)

 

あなたにこの店舗や部署を任せれば

目標達成度合いが高まり、生産性も上がる、

または保たれるという安定した達成力と信頼感を身に付けること

これが現場リーダー(店長)にもっとも期待することです

※ベテラン現場リーダーはROI(投資回収率)を

求めてもよいでしょう

 

また右腕(いわゆる副店長)の育成も重要です

チームに対して経営的な側面で働きかける者と

現場や技術者よりのアプローチで心をつかむ役割の者

と連携を組むことで組織を安定させ動かしやすくなります

 

そして、ここを任せられる人材が育つから、

次のステージ、いわゆる幹部が重量業務を

遂行することが出来ます

 

〇幹部(若手~中堅)

・営業、集客、開発のスペシャリスト

・教育、カリキュラム、新商品開発のスペシャリスト

・採用(新卒・中途)、定着のスペシャリスト

・運営、企画、目標達成管理のスペシャリスト

・在庫管理、経理、財務のスペシャリスト

・WEBのスペシャリスト

・各スペシャリストにおける目標達成度合い

・右腕育成

・ストアコンパリゾン(競合視察)

 

営業や集客、開発、企画、目標達成管理、以外は

すぐにの労働収益には繋がらない非生産業務ですが、

組織が継続的に安定して発展するために必要な業務となる

中小企業ではこのスペシャリストは専任ではなく兼業となる

1週間のうち〇曜日はスペシャリストとしての仕事

などとなっていく

 

小規模のステージでは上記すべてを社長が行っているが、

社長が歳を重ねていくにつれて経営のスキルや勘所は冴えるが

若者の感性や時流においては苦手となるケースが多いので

若手の幹部が担っていくことが重要となる

とくにIT関連は若手の感性が重要となるケースが多いです

 

そしてここで最も大切なのが

ストアコンパリゾン(競合視察)です

 

なぜ大切なのかは4へづづきます


11月 05 2017

幹部育成について(その2)

では、具体的に「組織の仕組み」と

「幹部育成」についてお伝えしていきます

 

まず「組織の仕組み」とは“分業の仕組み”です

誰が何を行うべきなのか

責任の範囲はどこまでなのか

やってはいけないNGなことは

社長が期待する成果はどこなのか

これらを書面化して明確に表すことです

 

これらが曖昧なまま人を増やしてしまために

人が増えても1+1=2にならず

1+1=0.8になってしまっているケースを

多く見ています

 

この相手に求めることを書面化できるかどうかが

組織化と幹部が育つかどうかの分かれ道です

 

単純にこういうことです

経営者の皆様もセミナーや勉強会へ行ったり

先輩経営者の話を聞くと、理念をもっと、

教育をもっと、商品力をもっと、集客の仕組みをもっと、

など常にもっともっともっとと求められ、

いったい何をどこまでやればいいの!?

どうすれば私は一区切りつくの!!

と憤慨されたことがあると思います

 

幹部の方も一緒です

常に経営者の方からあれをやれこれをやれと言われ続け、

いざ言われたことを習得できたと思ったら、

次はここだ、そこは出来たけどここが足りていない・・など、

部下は永遠にダメだしをされます。。

 

これでいかがでしょうか

やる気がつづきますでしょうか?

成長しますでしょうか

厳しいですよね・・

 

そして落とし穴が一つ

それはまだ組織が小さく社長と幹部が

一緒の職場で働いている時代

この創業のステージのときは先ほどのダメだし

マネジメントが最も効率がよく

実際にそれで成果が出てしまうことです

 

組織の規模が小さいときは

細かな仕組みをつくると逆に小回りや融通が

効かなく非効率になってしまいます

 

そのような時期は現場の空気や変化を肌で感じ取り、

機転を効かした行動マネジメントが最も成果が出ます

 

しかしながら社長と幹部の現場が分かれる

分業のステージになると、

長年の経験と失敗で培った経営者の肌感覚や読み取る力

は創業経験のない幹部には十分に養われておらず

伝わっていないため現場を感覚で回せる人材が

不在な状態になります

 

社長はその感覚を幹部がある程度身に付けて

くれていると思いますが、社長が身銭を払って

培ってきた経験則はそうそう簡単に身に付けて

くれることはありません・・

 

社長が理想に思われる幹部は何年も何年も経験と学習を重ね

適性もよく運が良ければ社長の右腕として成長すると

いう本当にごく稀な逸材です

 

怒られるかも知れませんが

これが中小企業の宿命です

 

もし社長が思われるような優秀な人材であれば

その人はあなたのもとにはいないです

 

優秀なのであれば、あなたと同じように独立しているか

もっと大手の会社に就職して良い待遇で

幹部になっているはずです

 

中小企業が最も痛いのは

良い人材は来ない、いない、来ても去ってしまうという

方程式が成り立っているところです

 

この方程式に逆らわず

仕組みで組織が回るようにした会社が

次のステージへと上がっていきます

そして今まで普通だった社員が幹部へと

目覚めていきます

 

ですので中小企業では

背中を見せていればいい幹部に育つだろうと

いう概念を捨てて、しっかりと幹部が育つための

「組織の仕組み」と「幹部の育成」を行うことが

重大な任務となります

 

何度もお伝えしますが

私のときは、そんなものなくても自分でやってきた

そこまでやらなければいけないのか

そう思われるかもしれません

 

ですがそれを乗り越えてきたあなただからこそ

今こうして経営者として立っていられるのです

 

あなたの同等レベルの社員でしたら

あなたと同じように自分で会社を興していますし、

もっと大きな会社で効率よく仕事をしています

 

あなたの7割くらいが幹部の力

3~5割が他の社員の力と思われた方が

楽になれると思います

 

ですので、まずは分業の仕組みをしっかりと作りましょう

そこから幹部が力を発揮できるステージが始まります

 

分業の仕組みの作り方が分からない方は

ご相談ください。ご説明させて頂きます。

 

また分業の仕組みが経営者の方が苦手なケースがあります

その際は幹部の方でも作れますので一緒になって作成して

していきましょう

 

その3へ続く


11月 05 2017

幹部育成について(その1)

最近、幹部育成についての話しが多くなっています

求人、離職、後継者、営業・集客などの問題は続いていますが、

ここで再び幹部育成に課題を感じています

 

それは上記にあげました課題

求人、離職、後継者、営業・集客などの問題は

経営者が一人が抱えるのではなく

幹部も一緒になって取り組んでいかないと

解決できないからです

 

人が増え組織が大きくなってくると

組織問題)

統率感のムラ、一体感の薄れ、任務の完遂度の低下、

言った言わないトラブル、責任放置、etc.

予算の問題)

人件費の増大、よく分からない経費の増大、

生産性の低下による利益の圧迫、ミスや事故による出費の増大

など様々な問題が起こってきます

 

これら問題がなぜ起こるのか

その根本を追ってみると

2つの問題に行き着きました

それは「組織の仕組み」と「幹部育成」です

 

経営者がこの「組織の仕組み」と

「幹部育成」をしっかりと行っていないと

いざ勝負というタイミングで

組織が崩れ、利益の圧迫が続き

拡大なんてしなければ良かった・・

そんな光景を何度も見てきました

 

その2へづづく


10月 04 2017

とあるミーティング・・

今年の9月は厳しかった・・

そんな声が多い気がします

 

大雨や台風やミサイル!?

いろいろなものが飛び交い

季節感の狂いもあり客足はなかなか

伸びなかった月と感じました

 

そのような中で

新規客のリピートが全然ない中

平気な顔をしているスタッフに激を飛ばしました

 

6月、7月、8月の新規客の戻りが

1人~2人程度しいかいません

ですのに危機感0・・

 

縮毛矯正というメニュー特性から

来店周期が長いのは分かりますが

3ヶ月経っても戻りが1~2人は危ないです

 

質問も疑問もないのはおかし過ぎると突っ込みました

現在起こっていることはこういうことです

 

皆様が努力していることが微塵も通用していません

遅くまで頑張っている練習→効果ありません

必死で身に付けた技術→響いてません

オシャレにしている服→意味がありません

休みを削って学んだ理論→結果でてません

 

再来がないということは

こういうことです

 

いったい何のために努力して

時間を費やしたのでしょうか

これでは今までの努力が水の泡です

 

そう思いませんかと店長に尋ねると・・

 

私たちのやっていることは

今までよりも劣るとは考えられませんし

むしろ成長していると思います

 

そう答えました

 

だからこそ危ないのです

成長してるし、劣っていないのに

結果に繋がっていない

ここに着眼しなければダメです

 

というか、意見をのべて現実は

何も変わりません

むしろあなたの手取りが減る事実があるだけです

お店の売上もあなたの手取りの給与も

運命共同体ですので評論しても仕方ありません

現実に減っただけです

何をするのかだけが重要なのです

 

そこでまずは説明したのがこれです

皆様の努力はわかりました

皆様の成長も認めます

決して手を抜いていないのも間違いないと思います

 

ですが、もし、ここに

皆様が講習に行かれている講師の方が

自店の隣に出店したらどうなります?

東京でカリスマと言われる人たちが

すぐ近くに出店したらどうなります??

 

皆様が努力をしたとか

成長したとか

がんばっているとか

まったく関係なくないですか?

 

お客様にとっては

同じサービスが並んだら

どちらが自分にとってお得か、魅力があるか

それしか関係ありません

 

いくら皆さんが努力して

どれだけ素晴らしい成長を遂げたとしても

お客様にとっては隣のサービスや商品と比較して

どっちが良かったか・・

それだけです

 

皆様がいくら努力しても

となりのお店の方が価値が高かったら

そちらを選ぶだけです

 

ソフトバンクがいくら努力しても

AUがいくら頑張っても

ドコモが劇的な成長をしたとしても

お客様にとっては出てきた商品が

自分にとってどれが良いかだけです

 

それが価格なのか質なのか

利便性なのかイメージなのかデザインなのか

それもお客様しだいです

 

自分や自社があーしたこーしたは

全く関係なく、お客様に選ばれるものを

提供できたのか

それだけが決め手になります

 

ですので努力して成長しても

結果が出てなければ、結果が出るように

やり直すだけ

それだけです

 

特にここの社員は社長が指示した

勉強会にしかいきません

自ら情報を取るようなことはしませんでした

 

ですので指示を出しました

まずは競合店へ視察へ行くこと

売れているお店=お客様にたくさん選ばれているお店

へ行き、なぜお客様は足を運ぶのかみてくること

 

外部の講習へ行くこと

自社にはないノウハウや情報や人脈、仕組みを

調達してくること

 

言われたことしかやっていないようでは

衰退し沈没する船に乗っているようなもの

 

売れている会社やお店

そこで働く幹部やスタッフは

外部に情報やノウハウを取りに行き

人脈やパイプをつくり

それらを自社に組み込み

全員で自分達の乗り物(会社)を強化しています

 

かたぐるまやおんぶに抱っこの姿勢で

会社から言われた最低限のこと

または自社で習うことしかやならいような

状態では上記にあげた会社につぶされてしまいます

 

そしてつぶすのはその会社ではなく

お客様がつぶすのです

あなたの会社やお店をつぶすのはお客です

ライバル会社ではないです

 

きっかけは作るかもしれませんが

足を運ばずお金を落とさず衰退させるのはお客です

繁盛させるのもお客、衰退させるのもお客

商売の主役はお客様です

 

そのお客様がいまどのようなサービスや商品を

求めているのか=どのお店に集まっているのか

動向を放っておくのは目をつぶって

ルーレットをやっているのと同じです

 

過去の流れ、たまの重さや大きさ

跳ね返り、回し手の特徴、勝っている人の動向

負けている人の動向

これらをじっくり観察することで自分なりの

戦略が練れてきます

 

これらまわりを見ずして

自分は努力してます

気合をいれています

などといっても周りを見なければ

得るべきヒントも得れるわけなく

次第に負けていくのが目に見えています

 

今までは自分なりの努力

会社の指示通り

自分なりに考える

このような体質でしたが

 

人生はサバイバルであることを伝え

自らの未来は自らの選択と動きで

変わることを伝え

 

自ら望む人生を勝ち取るために

自らのる船(会社)や自分を成長させて

前に進むすべを伝えました

 

これからさらなる競争が高まる世の中

外へ出てお客様の動向をじっと観察し

外へ出て良い考えやノウハウをガバッと吸収し

 

それら題材を最大限に生かして

自らと自らの船(会社)を未来に向けて

成長させ自ら進んでいきましょう

 

こんなことを伝えたミーティングでした


9月 11 2017

一人の本気からすべてがはじまる

マンネリや成長が止まってしまった

ときに考えたいこと

 

勉強もしてる、行動もしている

がんばっている

 

でも、結果になかなかつながらない

そのようなときはないでしょうか?

 

本も読んでいる

勉強会にも出席している

現場でもやるべき行動を取っている

 

なのになかなか結果に繋がらない

現状維持か横ばいになっている

このような経験はありませんでしょうか

 

このようなときに

ご自身に次ぎのような質問をしてみて下さい

「いま何かに挑戦していますか」

「チャレンジしていますか」

 

成長するために

「自己犠牲をはらっていますか」

 

誰かのためにお金の投資

ときにはご馳走してあげて心の元気を!

 

誰かのために時間の投資

わざわざ時間を設けて相談や手伝で勇気を!

 

誰かのために労力の投資

一緒に取り組んで分かち合いを!

 

人は人によって磨かれ

心が惹かれていきます

 

マンネリや成長が止まってしまったと感じたときは

挑戦(チャレンジ)!

自己犠牲!

この2つが道を開いてくれます

 

いわゆる“自分を変える!”です

そして最大の強敵は“面倒くさい!”です

 

よく、わくわくや楽しいことが大事だと

言いますが、はっきり言います!

 

わくわくや楽しいだけで仕事をしているうちは、

アマちゃんです

 

壁に当たり、その壁を乗り越えるために

自らを変え、成長させる!

そこで感じる充実感や達成感がほんとうの

わくわくであり喜びです

 

ただこれも言うほど簡単ではないです

試練は厳しいし、壁に挑んでも

乗り越えられないときが、

あり過ぎるくらいあります!

 

そんなときは

ぜひ仲間の力を借りて下さい

一人で挑むよりも仲間と挑む

仲間は勇気と元気をくれるものです

 

そして仲間はどうしたらできるのか

それは“あなたの取り組む姿勢”で決まります

本気の姿勢を見れば人は応援したくなります

 

仲間が欲しいときはまずは

“あなたが本気になってみて下さい”

仲間はその姿をじっと見ています

 

“あなたの本気”からすべてが始まります

 

一人一人の本気から

本気の会社が出来上がる

エモーショナルマネジメント株式会社

 

FullSizeRender

※写真はイメージです


9月 08 2017

4つの炎 ~リーダーの心得~

4つの炎を持つ

私がリーダーを育てるときに

伝えていることです

 

まずは赤の炎

これは情熱です

 

情熱がなければ

何もはじまりません

熱こそが人も現実もうごかします

 

しかしときには

メラメラと燃えすぎると

相手を焦してしまうことがあります

 

そこでつぎに必要なのが

青い炎

これは信念です

 

一本筋でビシッとしてます

メラメラと燃えさかっていません

ですが確実に温度はたかいです

 

相手に飛び火をおこさず

揺るぎなく筋のとおった炎です

たのもしい存在です

 

すると今度はきらきらと

かがやきだします

黄の炎(ひかり)

 

多くの人の憧れになって

かがやく存在カリスマになってきます

 

いつもきらきら

周りを明るく照らし

希望と可能性をみせます

 

きらきらいつでも

かがやいています

 

すると今度は

まぶしすぎて近よれない

人たちがでてきます

 

私にはまぶしすぎる

私にはとおい存在

 

ちかよれる人は

ついていける

ちかよれない人は

ついてこれない

 

自分がかがやきたい人

でしたらここまで

それでよいと思います

 

けれど本当に

人を応援できるリーダー

になるには橙の炎(オレンジの炎)

をまとうこと

 

これは行灯(あんどん)みたいな

あたたかい光

あかるいときには見えないけれど

夜になると夜みちを照らす

 

そっと人が寄りそえる

場所をつくりだします

 

赤の炎、青の炎、黄の炎を

経験して橙の炎をまとった人は

 

いざとなれば情熱をたぎらせ

信念をもってゆるぎなく

かがやく未来をしめすことができます

 

それでいてもいつもは

だれもが寄りそうことができる

あたたかい場で常にいること

 

これがリーダーの心得

4つの炎です

 

FullSizeRender


9月 07 2017

【会社もシェアリングビジネス】

本日は新規でスタートするお客様の

幹部ヒアリングに行ってきました

 

そこでいつも聞くのが

この会社でどうなりたいかです

 

あなたにもビジョンがあります

あなたの知識と能力と寿命を

会社に投資してるわけですが

何を得たいですかと

 

こんな堅苦しくないですが

このような流れでいつも聞きます

 

仕事とは会社というシェア機関を

活用して、どう自身のビジョンを

実現するかだと思っています

 

私の最も得意とすることが

社員を経営に巻き込むです

 

あくまで参加者が主役

おそらくこの考えが根本にあるので

経営や仕事が楽しくなり

皆さん主体的になっていくのだと

改めて思いました

 

IMG_5277


5月 09 2017

会社の発展には評価制度

【会社の発展には評価制度】

現在3社より評価制度や給与体系について
ご相談頂いています


会社が繁盛するときには商品力やプロモーション力
が問われたりします

ですが繁盛から成長、さらなる発展を狙うには
人の安定が必ず必要になります

その人の安定には公平で明確な評価基準が
必要になります

ポイントは3点
・個人評価がしっかりされる
・全体結果でより多くの評価が繁栄される
・人材育成と連動している
です

あとは経営構図から適切な労働分配率を設定し
その範囲内で収まるように設定すること

評価制度や給与体系で組織は大きく変わります
社長の好き嫌いやえんぴつ舐め舐めだけでは組織は伸びません

 

18342137_1318062331583095_1468800509588145980_n


次のページ »

ページの先頭へ戻る