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7月 06 2018

経営者は言葉で人を動かす

サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平です

 

今回はスタッフがなかなか思い通りに

動いてくれないというオーナー様のご相談が

ありましたのでそちらを書きたいと思います

 

 

まず大切な前提として下記の3つをあげます

1.経営者は言葉によって人を動かす

2.言葉の力を知る

3.投げかけた言葉によって人の心理変化が起こることを知る

 

逆に言葉に興味がない、または気が向かない方は

スタッフマネジメントは無理です

一人サロン、もしくはパートさんかアルバイトサロンが

向いていますので、人を増やしても苦労してしまいますので、

少人数サロン経営をお勧めします

 

 

では本題ですが言葉の力として下記に2つの例をあげて

比べてみたいと思います

状況はスタッフに掃除を指示するとします

また掃除がしてある筈なのに

していなかった場合としたいと思います

 

ぶっきらぼうオーナー)おい、そこ掃除しとけよ

心掴むオーナー)あの、ここの掃除お願い出来る?

 

上記の指示は命令

下記の指示はお願い

目的は同じ、指示も同じ、でも結果は違ってきます

 

次に自分の言い方よりも相手の受け取り方をみます

 

ぶっきらぼうオーナーの言い方の場合

相手の気持ち)

はいはい、やりますよ、

確かにオーナーだけど命令って、

完全に雇い主と雇われの関係だな、、

だったら給与や休み、条件が納得できるうちは

従うけれど、納得いかなくなったらお前のところなんか

いつでも辞めてやるし、簡単に言うことなんて聞いてやらないよ

まぁ掃除もやったように見えるレベルにやるか・・

はぁ、、つまらないな・・早く辞めたい・・

※注:あえて乱暴な言葉を選んでいます

 

 

心掴むオーナーの言い方の場合

相手の気持ち)

え、お願いって・・

そんなの当たり前でしょ!?

言われなきゃやらなかった私が悪いのに・・

このオーナーはいつも低姿勢で私たちを大切に

思ってくれている・・

この人のためなら頑張りたいな

申し訳ないことしたし掃除もオーナーが喜ぶレベルでやろう!!

この人を喜ばすことはやりがいあるし

そうやって働く自分も楽しいし

このサロンはいいな!

 

目に見えない心理内部ではこのような違いが出ています

 

 

またぶっきらぼうオーナーと心掴むオーナーの

指示した時の心の中も、このような違いが出ていますので

見てみましょう

 

ぶっきらぼうオーナー心の声)

なんで掃除やってないんだよ!やれっていってあるのに!(怒)

使えないな~、バシッと言ってやる!!

 

 

心掴むオーナー心の声)

えー!なんで掃除やってないの!!もう!!(怒)

でも、ここで叱ってやらせても叱らないとやらないクセが

ついてしまう。自分から進んでやるようにするには・・

どうしたら自らやりたくなるような状況になるのだろう・・

よし!ここは丁重にお願いすることで逆にやらなかったことに

罪悪感を感じてもらおう。罰が悪いことはしたくないしね。

 

そして先ほどあげた

言われたスタッフの心理へと繋がっていきます

 

いかがでしょう

口に出す言葉によって2人の間にこれほどの

違いが出ています

 

ぶっきらぼうオーナーは目に見える行動しか見ていません

心掴むオーナーは目に見えない心の変化を見ています

 

人は感情で生きる生き物です

嬉しいこと、気持ちいいことは積極的にやり

詰まらないこと、心地が悪いことは消極的になります

 

言葉一つで人の感情は浮き沈みします

人をまとめるリーダーは

言葉の重要性に気付いて言葉を使いこなしましょう

 

 

ちなみに私が言葉選びのスキルを上達させるために

10年以上やっていることを紹介したいと思います

 

スタッフが思い通りに動いてくれなかった時があったら、

必ずどうして気持ちよく動いてくれなかったのだろう・・

 

あの時どのような言葉、どのようなタイミングで

接していたら笑顔で承諾してくれただろう・・

また普段からどのような関係性を築いていたら

快く聞いてくれただろう・・

 

と振り返りと反省をしています

そして、相手の気持ちになって

自分があの状況で、あの言葉を投げかけられたら

どのような気持ちになるのか・・

相手になりきってじっくり心理状況を確かめます

 

あの時にこの言葉を投げかけられていたら

私だったらやる気が出た!オーナーに感謝した!

と良い言葉や日頃からの良い関係性の築き方が見つかるまで

ひたすら頭の中でシミュレーションをします

 

そして、このような状況のときはこの言葉を使おう!

こういった心理になるから!

と考えます

 

またいきなりその場面だけいい言葉を発しても

ダメなので、日ごろからこうした言葉や関わり方、

自分のキャラづくり(自分の在り方)もしておきます

 

このようなことを365日考えております

運転中やお風呂の時間、寝て意識がなくなるまでの間

など常に考えています

これが習慣になると気付くと相手の心に響く言葉が

貯蓄されていき、何気なく会話していても

相手の心のモチベーションをあげて

人を動かすことが上手なリーダーとなっていきます

 

日頃から本やセミナー、言葉上手な方との

会話で、これいいな!と自分の心が動いてよいと

思ったフレーズもいつもメモをして習得するようにしています

 

これって恐らく皆様も対お客様に対しては

技術面や接客面でもやられていることと思います

それと同じことをスタッフにもしていきます

 

人を動かすことが上手くなるには

言葉をうまく使いこなすことは重要です

 

離職が多いサロンをみていると

9割がリーダーの言葉によるムードの低下が

ほとんどだったりします

 

体には良質な食べ物が栄養

心には良質な言葉が栄養です

 

スタッフに心の栄養与えずして

良い人間に育たず!

 

皆さまの努力が報われる支援を目指して

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サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平


6月 26 2018

成長企業へ学びに

サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平です

 

昨日は成長企業である

株式会社ネオアーデント様の

第31期経営計画発表会へ

参加させて頂きました

 

飛行機にて名古屋から福岡へ

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そして会場へ

 

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500名程の参加者が集まる

経営計画発表会は圧倒されます

 

今年で3年目ですが

毎年毎年、規模と内容が

ブラッシュアップされています

 

今年は特に

人時生産性

離職対策

動画マニュアル

この3つが気になりました

 

私のクライアントさんでも

人時生産性の向上に取り組んでいるのですが

低価格店ですと2,600円くらいになってしまいます

 

ですがネオアーデントさんでは

2,900円そして3,000円をスタンダードに

しようとしていました

 

驚きです

 

ちなみに人時生産性は

粗利を総労働時間で割った数値です

例えば

総売上300万円だったとします

8%が原価とすると92%が粗利

276万円が粗利です

 

これをそのサロンで働いたスタッフの

総労働時間で割ります

スタッフ5人だとすると

5×8時間×22日=880時間

 

人時生産性は

276万円÷704時間=3,136円/時

となります

 

これは客単価7,000円以上のお店では

割と出せますが低価格店の

3,000~5,000円くらいに

なりますと、なかなか難しいです

 

そして離職対策は

2~3年目で離職してしまう方が

9%いるとのことで、

その離職を軽減するためにも

2~3年目の子達に対して

お店の理念やビジョンについて

特別に勉強会を開いている

とのことでした

 

会社の理解度を深めることによって

将来が安心できる会社というのを

分かってもらう時間です

 

人は不明確なもの、曖昧なことに対して

不満を募りますので、あらゆることを

明確にしていきます

 

株式会社ネオアーデントの古賀社長は

TOPとしての将来開拓責任に対して

給与体系からキャリアプラン、働き方改革など

真摯に向き合っておられますので、

きっと改善されると思います

 

最後の動画マニュアルは

これは必須だと思いました

 

今期からスタイリストデビューを

1年半、主任の育成を3年で行うと

発表されていました

 

これは動画マニュアルを活用することで

早期育成を可能にしていました

お客様のお出迎えやお待たせ時の対応など

都度先輩たちが指導していては

いくら時間があっても足りなくなりますので、

学びたい人が好きなときに好きな場所で、

好きな箇所だけをいつでも再生して学ぶことが

できるように動画のインフラを整えていました

 

私のクライアントさんでも

取り組んでいるところはあるのですが

まだまだ徹底されていないので

動画マニュアルと推進していきたいと思います

 

このような濃密な時間も1時間半ほどで

あっという間に終わり

多くの学びとやる気を頂いて会場を

後にしました

 

その後は

せっかく博多に来たのでもつ鍋を食べて

帰りました

 

もつ鍋のおおやまさん

KITTEの9Fにあります

 

馬刺しから牛タンステーキに

明太サラダ、もつ鍋とすべてを堪能できる

とても満足度の高いお店でした

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皆様の努力が報われる支援を目指して

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サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平


6月 11 2018

経営者の4つの仕事

サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平です

 

今回は先日のコンサルティングで相談されました

サロンオーナーとしての仕事

いわゆる経営者としての仕事について

書いてみたいと思います

 

独立してサロンを構えて

スタッフも雇ってみて

経営者となったけれど

いったい経営者って何をするの??

 

こんな疑問を持たれたことがないでしょうか

今回は経営者の仕事について書いてみたいと思います

 

大きくはズバリ4つ

1.ビジョンの提示

2.労働環境の整備

3.投資と回収の成功

4.将来開拓責任

 

1.ビジョンの提示

まずは経営者になり従業員を雇い

リーダーとなったので

将来このサロン、もしくは会社を

どのようにしていきたいのかを

スタッフに提示しましょう

 

イメージで言いますと

私と一緒に〇〇したい人

この指とまれ!

のような感じです

 

独立した経営者の人の多くが

・もっと稼ぎたかった

・前の職場が窮屈だった

・自分の自由が利くサロンが欲しかった

・歳をとって居場所がなくなった

だったりするのですが

それでも人を雇って組織をまとめて

いくことは必要ですので

将来どうしたいのか

ビジョンは掲げてみましょう

 

最初は

楽しく働ける職場

皆の夢が叶えられる会社

地域で一番のサロン

稼げる会社

何でも良いので方針を決めましょう

 

まずはそこで働くサロンの皆さんの

価値観の統一やモチベーションが上がれば

それで良いです

 

 

 

2.労働環境の整備

労働環境の整備は下記の5つになります

1)労務規定

いわゆる就業規則です

ここは助成金にも繋がるので社労士さんと相談して

きちんとしたルールをつくりましょう

 

特に社員の独立条件や無断欠勤や横領や

情報の流出についてしっかりと

書いておくと良いと思います

 

チームワークや仲間意識は大切なのですが

トップとしてルールはしっかりと作って

おかないと後々トラブルに繋がるケースも

ありますので、ここは経験豊富な方に相談して

安心できるものを作っておきましょう

 

ちなみに愛知の方でしたら

美容室専門の税理士・社労士さんがいます

なかしま税務労務事務所さんがおススメです

ここは県内No.1の美容室の開業専門のプロでして

税理士事務所が主体となっておりますが

労務もとても信頼できる方が担当しております

東海三県の方はおススメです!

 

2)各種保険・福利厚生

ここは雇用保険や労災保険

あとは最初は難しいかも知れませんが社会保険

 

私の会社のために働いてくれるスタッフの

ために安心して働ける環境を用意してあげましょう

 

とくに美容室れあればお客様の頭皮に薬品による

かぶれを出してしまった、アイラッシュであれば

目を傷つけてしまったなどのことを起こしてしまいますと

個人では責任を負いきれません

 

会社のために頑張ってくれるスタッフを守って

上げれる環境を整備してあげましょう

 

3)教育カリキュラム

素人でも何をどういった段取りから学べば良いのか

入社した人が成長できる環境を整えてあげましょう

 

とくに最近のお勧めは動画による

マニュアルがおススメです

 

紙媒体ですと知識なら良いのですが

技術になりますとお手本を見せてあげないと

なかなか伝わりづらかったりします

 

その様なときに動画ですと

その人が知りたいときに、知りたい場所で、

知りたいところだけを自分で学習することが出来ます

自宅に帰ってからでも学習出来たりします

 

残業問題もありますし、

先輩が付きっきりで教える、

毎回同じことを教える都度作業

などの問題解決にもなりますので

今の時代動画は活用しましょう

 

4)給与体系

私のサロンのために頑張ってくれた社員が

報われるための給与体系はぜひ用意しましょう

 

何をどれだけ頑張り成果を出したら

どのような待遇があるのか

ここが明確であると社員も遣り甲斐が出ます!

 

サロン経営でいいますと

人件費率は40~55%くらいになると思います

会社の負担になり過ぎないよう

スタッフにも遣り甲斐が出るよう

バランスをうまく取って設定していきます

教育費は投資です

 

またここでとても重要なことは

給与体系というのは会社の成長や

人の増減によって変わっていくことです

経営状況や組織状況によって変わっていきますので

変動があることはきちんと伝えておきましょう

 

作ったときから変わらないことはほぼないです

3~5年でテコ入れしていきます

 

※ちなみに人件費は主に下記のものです

①給与(交通費や手当含む)※オーナー報酬含む

②賞与(ボーナス)

③社会保険(法定福利)

④労災など各種保険

会社によってはここに研修費や採用費も入れますが

まずは上記の4つが55%以内に収まっていることが

めやすになります

 

 

5)キャリアビジョン

入社から中堅になりベテランになり

幹部となり、どのようなステップで昇格していくのか

そしてどのような待遇と責任が生まれるのか

ここも我が社のために頑張ってくれた社員が

報われるための指標をつくっておきます

 

入社3年の子が売上80万円

入社15年の人が同じく売上80万円で同じ給与

これでは可哀そ過ぎます

 

かと言って生み出す売上や利益が一緒なので

歳を取っているから、勤続年数が長いからと

いって高給にするわけにもいかないと思います

 

なので額面の売上だけで評価するのではなく

幹部としてのスキルも磨いて

幹部としての貢献度合いによって給与を上げられる

仕組みをつくることも大切です

 

 

 

3.投資と回収の成功

経営者として最も大切な役割です

経営者はこの投資と回収を連続して

成功させることが重要です

 

例えば

サロンの出店も投資と回収

スタッフの採用も投資と回収

スタッフの給与も投資と回収

広告も投資と回収

セミナーや勉強会も投資と回収

 

経営者はあらゆる投資と回収を

継続して行っています

経営の方質はここだといっても

過言ではありません

 

この投資と回収が成功するので成長します

逆に失敗してしまいますと衰退します

プラスマイナス0ですと横ばいです

 

組織が成長しても投資と回収が

上手くいかないと次なる投資ができなく

成長は滞ってしまいます

成長と連動して投資に対する回収が大きく

なっていったかどうかが経営者として

うまく経営しているかどうかの指標になります

 

この辺りは決算書やバランスシートで

読み取ることになりますので、

税理士の方にお聞きしてみてください

 

 

 

4.将来開拓責任

我社のために働いてくれた社員の未来が

より明るくなるように、

ライバル会社に負けずに常に成長していくために

経営者には将来開拓責任があります

 

具体的に行う活動としましては

①競争力の高い商品やサービスの開発

②他社に負けない労務環境

③次なる儲けのマーケットを開拓する業態開発

④他社や他業種からお手本となるよい情報や事例の収集

⑤我社を成長させてくれる有益な人脈づくり

⑥時間効率を高めるための仕組みづくり

⑦競合や自社の視察(良いところ悪いとこの発見)

などがあります

 

よく経営者になるとお金の責任や給与を

保証してあげることと言われる方もいますが

これらは当たり前のことで

経営者となって親族ではない他人従業員を

雇ったのでしたら、その人たちの人生が報われるための

環境を責任もって切り開いていかなければなりません

 

そのために経営者は現場にこもって

プレイヤーとして日々の売上をつくることに

専念するのではなく、外に出て自社と他社を

客観的に見比べて我が社の成長政策を立てていくことが

大切です

 

すべての日を現場から出るのではなく

月に〇日、第〇曜日は外に出る、または半日出て

経営者としての仕事を行うなど

現在の売上状況や右腕やスタッフの成長度合いに

よって現場から出る回数を増やしていきます

 

サロンのお客様のほとんどが

他のサロンからの移動客です

お店では新規客と呼んでいますが

ほとんどが移動客です

 

他のサロンから自分のサロンへどうして移動

してきたのか、我社の強み、他社の強みを知ること

はとても大切です

また商圏内のライバルサロンでなく、

全国の我が社にとってお手本となるサロンへ

視察へいくこと、そのサロンの方と仲良くなること

勉強会へ足へ運んで、自分自身や自分のサロンからの

発想では生み出せないアイディアや仕組みを

どんどん取り入れていきましょう

 

プレイヤー時代も憧れる先輩から

ひたすら技術やトークを学ばせてもらったのと

同じです。憧れるサロンや会社、経営者と見つけて

学ばせてもらいましょう

 

そうした中で新たな仕組みや商品にサービス、

制度などが出来上がり、将来が明るくなる政策や

競争力が高まる要素が自社に構築されていきます

 

本や自分なりの勉強だけでは限界があります

経営者は外に出て、どんどん将来開拓ができるための

情報やお手本を手に入れにいきましょう

 

皆様の努力が報われる支援を目指して

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サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平


5月 30 2018

採用定着のための福利厚生

サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平です

 

今回はクライアントさんから採用と定着のための

福利厚生について相談されましたので書きたいと思います

 

福利厚生の目的は社員の満足度や

採用の際に選んでもらい易いようになどがあります

 

そこで様々な会社が取り入れている

福利厚生をまとめてみました

ご参考になればと思います

 

〇ネイルやヘアサロンの施術代を負担

女性の多い職場や接客業ですと

この福利厚生は嬉しいですね

毎月50ドル負担しているそうです

※会社によって価格や対象者と絞り込むと

サロンでも使えそうですね

 

〇会社に来ていく洋服代のローン提供

仕事で必要な服を購入する代金として

1年で1,000ドルまで貸し出しているそうです

返済は給与から控除でするそうです

この事例は私のクライアントさんでも幹部クラスは

スーツが必要なこととオーダースーツの販売を

するということで会社が貸し出すことを実際に

しておりました

 

〇無制限休暇

こちらはとんでもない福利厚生ですし、

実際に復帰した時に自分のポジションや給与が

どのようになっているのか気になるところですが、

実際には自己責任で自分でその辺りも会社に迷惑を

かけたり自分にも損失にならないように考慮できる人が

分別をもって使用していると思います

会社も社員の自立と責任制を信頼しているからこそ

インパクトを出すためにも敢えて無制限としている

感じがします。会社の倍率としては750倍で広告と

しては十分インパクトがあります

 

実際に岐阜にある未来工業さんもお邪魔したのですが

報連相を禁止や社員旅行の行き先は自分達で決める、

優秀な社員には休みも1ヶ月あげるなどありますが

こうした奇抜な福利厚生や制度を掲げることで

メディアが取り上げてくれ、採用費の削減にも繋がっている

戦略と教えてくれました

 

オリジナルウエディングで有名なの株式会社CRAZYさんも

グレートジャーニー制度といって、自分の意志で年間の公休数を

自由に設定できるそうです

 

〇10連休制度

土日祝日も含めた10連休を年に一度必ず取得することと

しているそうです。理由は2つあるそうでして、一つは業務の

属人化を無くしたいとのことです。あの人でないとこの仕事ができない、

あの人がいないと仕事が回らないなど経営の不安定さを回避するためです。

もう一つは長期の休みで海外などへ行き知見を広めたり、勉強だったり、

普段会えない人に会うことで、自分の器や好奇心を磨いて欲しいとう

成長のためだそうです。経営者である私も海外や勤めでは拘束時間で

会うことの出来なかった人と会ったり、ともに活動することで自分自身の

器が広がったことは多々ありますのでとても納得できます。

 

また上司が休みを取らないと部下は取れないので

役職層から休みを取るようにしているそうです。

 

〇baniera for ペット

ペットを病院に連れていく際、年3回の半休を取得可能。

ペットが死亡した場合には2日間の休暇を付与するそうです。

私もペットを最近亡くしたので、自分の心の問題より

きちんと弔ってあげられる時間は確かに欲しいと思いました。

 

〇書籍資料代購入サポート

技術書やビジネス書はもちろんのこと、雑誌や漫画なども含め、

あらゆるジャンルから幅広い知識を習得できるように

書籍資料代のサポートを実施しているそです。

購入するほんと目的を事前に稟議書を出して、

購入後も他の社員に参考になった点や気づきなどを

共有するレポートを書いてくれましたら

スタッフ1人あたり年間3,000円までなどは良いかも知れませんね。

 

〇勉強会開催支援制度

最新技術の開発やブラッシュアップ、社外との交流を目的とした

勉強会の費用を負担、運営の支援を受けれるそうです。

これは良いですね!年間予算を決めて実行したいです。

もちろん開催目的や結果のレポート、予算枠ありきで!

 

〇経営塾

経営者視点をもちたい全社員を対象に、社長自らの経営に関する

考え方や経験を伝授する勉強会を開催

これは良いですね。やはり経営者は幹部といえど考え方や視点は

大きく違うので、経営者の考えていることや経験価値などを

やる気のある人と共有することはとても良いことだと思います

ベクトルが揃えば揃うほど強い組織になりますからね

これは僕にもやらせて欲しいな。。

 

〇研修休暇制度

勤続8年を経過した社員を対象に1週間の研修休暇を付与

8年目以降は5年ごとに付与。研修補助金として一律10万円を支給。

これは建前上、研修としているのでしょうか

狙いは先ほどありました10連休と同じような気もしますね

 

〇2駅以内に住むと家賃補助

会社から2駅内に住むと家賃補助が毎月3万円支給されるそうです

これは採用の際にもいいかも知れないですね

遠方からの採用に強そうです

 

上記はサイバーエージェントですが他にも

・軽食食べ放題 (仕事がはかどりそうです)

・隔週でコールドプレスジュースのサービス(嬉しいです)

・月1でピザのサービス(入りたくなりました)

ユニークなサービスが多いです

これらがあるだけで楽しそう、仲が良さそうな会社という

イメージがつきますね

 

〇LOVE休暇

年に1回大切な人の誕生日に休暇がとれる制度

また会社からプレゼント代として1万円まで支給

家族、恋人、友人、あるいはそれに準ずる大切な人の

誕生日に有給休暇が取得できる制度。

これは会社の方針が社員へ分かりやすく届いていいですね

自分の誕生日ではなく、大切な人のための休暇というのがいいですね

 

〇理美容半休

月1回、理容室や美容室で施術を受けるために休暇が取れる制度

ネイル、ヘッドスパ、アイラッシュ、でも取得できるそうです

オシャレな女性や男性にとっては嬉しいですね

 

〇懇親会補助

社員同士のコミュニケーションを活性化し、お互いの交流を

促進するために懇親会費の補助を行う。1人年4回まで。

これはサロン業界でもよくありますね

店長や副店長以上になると親睦予算が〇万円/月

与えられるなどあります

スタッフ全員でも個別でもこういった場所でしか作れない

人間関係や溜めてた想いをアウトプットできることもありますよね

 

社長が毎年かならず全社員とランチするなどもあります

これにより若手の声や自分に届かない声を自ら取りに行く

また普段関わることのないTOPとの距離を縮めて

会社の方針や愛社精神、または見えない会社の課題や

今後の発展のヒントを得る場になっているそうです

 

〇フリービタミン制度

忙しさのあまり朝食をとらずに出勤する社員も少なくないそうで

すぐに血糖値を上げることのできるバナナやビタミンたっぷりの

オレンジが社内に常備されているそうです

これは良いですね

アイラッシュサロンではブルーベリーなどのサプリがあってもいいですね

 

〇失恋休暇

これは美容院の実際の事例です

この失恋休暇は特別な申請書類など必要なく、

口頭で店長に報告すれば20代前半は1日、20代後半は2日、

30歳以上は3日の休暇の取得が可能だそうです

 

また実際に使ったのは女性より男性が多く

離婚の際に使用したそうです

気持ちよりも手続きにおいて時間があってよかったそうですが

そうならないようにしたいですね・・

 

〇きぐるみ制度

社内に常時30着以上の着ぐるみが用意されていて

仕事中にいつでも自由に着ていいそうです

気分を盛り上げたいときや、周りにオーラを出したいときに

いつでも使えるそうです

落ち込んでいるメンバーにあえて声をかけるのではなく

隣できぐるみを着て無言のやさしさを送るそうです

いい会社ですね!

 

〇シナジーカフェ

24時間無料で利用することができるカフェスペース

ランチタイムにはブッフェの提供や20時まではバリスタマシーンで

カフェを楽しめるそうです。

また金曜の夜にはBARスペースとして、アルコールが飲み放題。

うらやましいですね

 

〇おひるねスペース

午後の作業効率を上げるために20分のお昼寝を推奨しており

会議室が12時半~13時半の間、仮眠スペースになるそうです

これは学校などでも取り入れているところもありますね

確か科学的にもお昼寝した方が効率が良かったかと・・

気軽にお昼寝できるように30台の簡易ベッドにアイマスクや

耳栓が用意されているのは流石です

 

〇カフェテリアプラン

ニーズが多様化する現代では、このカフェテリアプランが

人気のようです。選択型福利厚生です。

社員に対する福利厚生の支給がポイント付与によって行われて、

その範囲内で、住宅、保険、医療、介護、育児、自己啓発、保養、娯楽

などといった多彩な選択肢から、自分や家族が必要とする福利厚生を

受けられるそうです。

 

弊社のお客様でも様々な福利厚生システムが充実している

ベネフィットステーションを使用している会社が多いのですが

上記のシステムと複合してカフェテリアにしても良さそうですね

 

ちなみに福利厚生の分類としては下記のようなものがあります

〇住宅関連

・受託購入者のローン補助

・社員寮

・借り上げ社宅制度

 

〇医療・健康関連

・人間ドッグ費用の補助

・インフルエンザ予防接種費用の補助

・ストレスチェックの実施

・健康に配慮した社員食堂の設置や給食

・医薬品などの購入費用補助

・シャワールームの設置

・仮眠室、休憩室の設置

・フィットネスや事務費用の補助

 

〇育児・介護関連

・家族手当の支給

・授乳室の設置

・病児保育費用の補助

・ベビーシッターサービス費用の補助

・近隣企業と共同で事業所内託児の運営

・延長保育の補助 ※弊社のお客様が取り入れてます

 

〇ライフサポート関連

・食事代金の補助

・食事券の配布

・無料駐車場の付与

・制服、作業服の提供

・飲み物、お菓子の無料提供

 

〇財産形成

・社内預金制度

・財形貯蓄制度

・社員持株制度

・持家取得援助

・生命保険、定期保険、養老保険の加入

・勤労者財産形成促進制度

・中小企業退職金制度

・特定業種退職金制度

・確定拠出年金

 

〇慶弔関連

・弔慰金

・結婚祝い金

・出産祝い金

・子女入学祝金

・傷病、死亡見舞金

・労災保険の上乗せ保障

 

〇自己啓発・能力開発

・資格講座の受講費用の補助

・書籍購入費用の補助

・海外研修制度

・セミナー参加費用の補助

 

〇余暇・娯楽

・リフレッシュ休暇

・アニバーサリー休暇

・バースデー休暇

・失恋休暇

・部署内、部署間交流懇親会

・忘年会、新年会、歓送迎会

・社内運動会

・慰安旅行

・社内部活動費の補助

・保養所施設

など

 

また面白いのが見つかりましたら

ご紹介していきます

何か活用出来そうなものはありましたでしょうか

 

努力が報われる支援を目指して

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サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平


8月 29 2017

苦しい時ほど商品力を磨く

最近お客様より集客方法の

相談を受けることが多くなってきています

 

売上が思った以上に上がらなく

厳しい状況なのはわかります

集客はしたくなりますね

 

ですがそのときに2つの行動パターン

に別れていきます

 

一つ目はやはり「集客」

チラシやフリーペーパー、

店内でのダンピング(値下げ)

これを行うことで

足りない集客数を埋めようとします

 

二つ目はさらなる「商品力の強化」

お客が来ないのは我が社の商品力や

サービス力が弱いから

根本論から見直します

 

これは広告の原理原則ですが、

販促をしてよいときは

我社の調子が良いときだけ

 

我社の調子が良いということは

お客様が喜んでくれているので

その良さをどんどん伝えてよい状況です

 

来店されたお客様は喜ばれます

 

逆に我社の調子が良くないときに

告知をしてしまうと

我社の悪いところを広めることに

なってしまいます

 

来店されたお客様は不満を

感じてしまいます

 

集客が必要なときこそ

苦しいですが広告はグッとこらえて

まずは我社の商品やサービスの

見直しからはじめることをお勧めします

 

苦しいから割引

厳しいから安売り

足りないから値上げ

感情におもむくままの行動を取り

うまくいったケースを見たことがありません

 

ぐっとこらえて我社の良さを磨きましょう


11月 30 2015

社員が伸びなくなってからが経営者としての仕事がはじまる

前回のつづきですが

できる経営者は人を育てるたびに

独立や退職をしていく社員の背中を見ながらも

自らは会社をけなげに育てていきます

 

人が辞めようが何をしようが

自分のいくっぷちなので社員のように

逃げ場はないです

 

何があっても自らは成長を

続けながら成長をしていきます

とくに精神力はどんどんたくましくなり

うつ病とはほど遠い存在となっていきます

(いいのかどうか分かりませんが・・)

 

ここがサラリーマンと経営者の

バイタリティーの違いの差だと思います

何があっても生き抜いていく力は

ずば抜けています

 

しかしながらその過程も

一度味わい、二度味わうとさすがに

三度目は嫌だとなり対策を練ります

 

社員が辞めないように気を使いだして

給与を上げてみたり、意見を妙に聞いてみたり、

いろいろと手さぐりをしながら手を打ちます

 

しか~し、

社員はそんな思いや待遇もつゆしらず

ひと月、、いや、1週間後にはその恩恵を

忘れて働きぶりは元通り、態度は前と変わらず

マイペース、、こんな日々が続きます..

 

これではいけないと感じた経営者は

給与を上げたこと、みんなの意見をくみ取っている

いることをミーティングなどで伝えて、

「そうでした、すみません」

「これからはもっとがんばります!」

といった言葉を期待しながらも

返ってくる言葉は

「はい(ボソボソ・・)」

うつむいてシーン・・

 

心の声は

「分かってるよ、そんなこと・・」

「ちょっとうっかりしてたし、

がんばりたい気持ちはあるんだよ・・」

と聞こえんばかりの状況・・

 

あまりの反応の悪さにイラッと来た経営者は

またいつものように

「もう少しがんばれないのか!」

「俺だってもっと給与を払いたいんだぞ」

「売上さえ上げればそれが出来るんだ!」

と、いつものお説教モードに・・

 

社員ははたまた輪をかけるように

シーン・・

となり事が済むまでダンマリ状態・・

経営者もまたやっちまったと思いながらも

場が崩れてしまったので、

もう今日はこれで終わりにしようといって

場の回復のために終了の声を掛ける

 

そしてまたいつものように

何も変わらないいつもを迎える・・

あ~、いったいなんなんだこれは・・

俺は何のために独立したんだろう、

俺がやりたかったのはこんな経営じゃ

なかったはずだ・・

 

と、嘆くが何も変わらない毎日に

くやしさと不甲斐なさが混じりながら

日々を奮闘します

 

前置きが長くなりましたが

できる経営者は自らは様々な試練を乗り越え

屈強になっていきますが社員の育成については

このような環境に遭遇し四苦八苦していると思います

 

これは職人タイプ、プレイヤータイプの方が

もっともはまるパターンなのですが、

いわゆる、名プレイヤーが名監督とは限らないと

いうやつです

 

自らは良い商品や良いサービスを

お客様に提供するため必死で自分の技術や

知識や知恵を歯を食いしばって身に着けていきます

それで今があります

 

自らがそのような成功パターンで

力をに身に付けたのでやれば出来ると

信じ込み従業員にも同じことをしようと

一生懸命、育成をします

 

けれども

実は辞めたいんです・・

お金を横領していたのです・・

やってるつもりですよ・・

そこまで頑張る気持ちがないんです・・

この業界を抜けたいんです・・

 

今までの努力が木端微塵になるような

言葉を浴びせられます

 

さらにはこうしたことを何とか

あらためてもう一度がんばろうと

あくせくしているが毎年売上は

101%、、103%、、ほとんど

前年と変わらない状況・・

 

いつになったら報われるのだろう

そう思いながら労力と思い出だけが

増えていきお金は増えていかない毎日・・

 

実はこれは経営のステージによって変わる

マネジメントの仕方が間違っているからなのです

 

経営の第一ステージと第二ステージでは

マネジメントの仕方ががらっと変わるのです

 

この転換期のマネジメントに成功した

組織がさらなる発展をしていくことになります

 

今までと違ってプレイヤーとしての背中を見せる

人に愛情を注ぎ一生懸命育てる

努力・情熱・愛情=成果

ではなく

仕組み=成果

 

この現場と肉体ではなく

頭脳と卓上で仕組みをつくり成果を出す

まさに経営者としての仕事をすることで

成果に繋げる転換期です

 

少し長くなりましたので

続きはまた次回書かせていただきます

ひっぱるつもりはないのですが

言葉が溢れてしまい申し訳ありません

 

つづく

 

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11月 25 2015

出来る経営者は右腕不在から戦いが始まる

11月に入ったと思ったらあっという間に月末ですね

今回は飲食店オーナーさんからのご相談の内容です

 

飲食店オーナーさんとの話しは

先月のセミナーから色々とご相談を受けていまして

成功店舗は作れたのですが、

今後の展開や今後の人材のあるべき姿について悩み

再度、ビジョンを鮮明にしたうえで対策を打って

いきたいとのことでした

 

今後の手立てとしましては、

右腕を育成して右腕に今の店舗運営を任せて

経営者が自由に動き回れる状態をつくること

 

そしてオーナーは今の社員がさらに活躍できる

ステージ創りに時間とお金を投資することです

より収益性の高いモデルや今後の市場の動きに

合わせた業態開発です

 

こうした繁盛店をつくれるオーナーさんの場合

多くの方が右腕育成に悩まれます

ご自身は四苦八苦し必死に自分や商品力を磨き

何とか成功モデルをつくりあげることは出来るのですが

今度はそれを引き継いでくれる右腕がいないという

状況になってしまいます

 

理由としましては、

意欲的に挑むときにはより強力なパートナーが

欲しく有力な人材採用に力を入れます

雇われた人材も成長が楽しいのと伸びていく

環境に置かれとてもいきいきと働くので

共に磨き合いながら組織は成長していきます

 

しかしながらこうした初めから意欲の高い

人材の中途採用はみずからもビジョンや野心が

あるためにひと段落し自らも成長した段階で

独立を希望します

 

このときに独立支援制度や意欲の高い社員が

残る仕組みがあれば組織に残りますが

そうでない場合は独立していってしまいます

 

でも最初の立ち上げや思いっきり成功モデルを

作っている最中にそんなものはないですよね..

 

こうしたことを繰り返すうちに

業態自体には成功モデルが蓄積し成長を遂げますが

良い人材は育つたびに抜けてしまっているので

野心もそれほどもビジョンもない人材のみが

残るというのが王道パターンです

 

また残った社員に希望を持ちビジョンや将来の夢を聞くと

独立したい!いろいろな業態をやってみたい!

人に喜ばれることをしたい!などといますが、

内心、夢は大きく現実はそこそこ楽にやっていきたい

と思っていますので真に受けて応援しても

報われません。。(ごめんなさい・・)

 

また経営者の力でここまで大きくなれたのに

私という人材がいたからこそ、

この会社はここまで成長できたと勘違いしています

ので余計に大変です

 

人手としては確かにあなたがいたからですが、

能力としてはほぼ90%経営者の力です

 

逆に真面目にコツコツとやってきて、

大きなことは出来ないが将来困らないこと、

家族を養えるだけの力はつけたいと言う子の方が

よっぽど有望です

むしろこのような人材こそ人財です

 

しかしながらこのような人材は

大手や勝ち組の企業にしかいなく小規模や

中小企業には間違いなく不在です。。

 

成功モデルをつくり上げることが出来た

百戦錬磨の経営者

くいっぷちがないと困るので取りあえず

今の会社で働いている思考のサラリーマン社員達

 

成功モデルを創り上げた経営者は

この布陣から戦いが始まります

 

つづく

 

 

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11月 18 2015

会社の目標の前に社長の人生目標が大切

今回はコンサルティングに入るときに

行っている目標設定についてお書きします

 

コンサルティングに入る場合には

必ず最初に目標設定を行います

 

それは社外パートナーとして

クライアント様の支援をしていくに

あたって何を共通の目標として

力を合わせていくのかを

共有しなければいけないからです

 

そして目標と合わせて他にもいくつか

お聞きすることがあります

 

それは

社長のビジョンや創業の経緯をお聞きします

会社を立ち上げた理由

会社がどのように発展していったらよいのか

従業員からなんて言われる会社にしたいのか

世間からどのように言われる会社にしたいのか

取引先からどのような存在として扱われたいのか

などを聞いていきます

 

これはコンサルタントとして当たり前と

言えば当たり前です

 

その次に僕は社長のライフプランもお聞きします

会社経営をしていてもいずれ働けなくなる時が来ます

その時に預貯金がどれくらいあったら良いのか

退職金としてどれくらいあったら良いのか

子供にどれくらいのお金を残すのか

また現在の現役時代に手に入れたいものは

家族の海外旅行費や車、家、リゾート会員権

毎月の飲み会費(笑)など

 

社長のライフプラン

引退目標をお聞きします

 

だって社長も一人の人間です

もちろん崇高なビジョンや志をもって

業界発展や社会貢献をすることも大切です

ですが社長自身が豊かでなければ社員を

豊かにすることが出来ません

 

社長が豊かでなく幸せでないのに

社員を豊かに幸せにしたいと言われる人は

僕は信用しません

 

まずは自身がそうなるべきと思います

会社のビジョンや目標もたいせつですが

人よりリスクも苦労も背負っている

社長自身が幸せになり人より早い段階で

引退後も安心して暮らせる資金作りと

プランをつくり余力を生み出さなければ

従業員の幸せを作り出すことはできません

 

ちなみに社長の願望を実現するために

このようなめやす数値を使い願望を数値化します

※単位は万円です

年収 1,500
手取年収 1,000
手取月収 100.0% 83
住居費 25.0% 21
食費 15.0% 13
水道光熱費 6.0% 5
通信費 5.0% 4
小遣い 8.0% 7
預貯金 18.0% 15
生命保険料 4.0% 3
日用品 2.0% 2
医療費 1.0% 1
教育費 4.0% 3
交通費 2.0% 2
被服費 2.0% 2
交際費 2.0% 2
娯楽費 2.0% 2
し好品 1.0% 1
その他 3.0% 3

株式会社マイエフピー横山光昭さんのDATAを参照

させて頂いております

 

○総支給⇔手取還元めやす
年収(万) 手取(万)
200 160 80%
300 220 73%
400 290 73%
500 360 72%
600 430 72%
700 525 75%
800 560 70%
900 630 70%
1000 700 70%
1100 760 69%
1200 820 68%
1300 880 68%
1400 940 67%
1500 1000 67%

こちらは出回っている各参考データから

およその換算率を算出しております

 

ちなみに車はおよそ年収の半分くらいが

めやすだそうです

 

上記の数値はあくまでめやすで、

その人なりの価値観で分配をしていけば

良いと思います

 

このような家計費の分配率や分配項目

をだしましたが、これらは会社の損益計算書と

同じでいったいいくらの収入があればどのような

暮らしが出来るのか、そして何にいくら使えるのか、

ここから逆算して会社の目標を作っていきます

 

社長自身の役員報酬率がPL上8%としたら

欲しい年収を役員報酬率で割ればよいです

※社長単体の役員報酬の場合

※業種によって8%は高過ぎたり少なかったり

するので業種ごとに設定して下さい

 

例えば

年収1,500万円でしたら

手取りが約1,000万円

車は大体500万円のものに乗れて

家賃や住宅ローンは21万円/月までOK

※かなり高いですが・・

小遣いは7万円/月

預貯金は15万円/月

になります

住宅と預貯金や小遣いにウェートありますので

この辺りは皆さんのお好きな分配で良いと思います

子供の教育費がもう少しいく気がします

 

そして年収1,500万円を得るためには

役員報酬比率(社長給与比率)が8%ですので、

1,500万円÷8%=18,750万円

1億8,750万円の年商が必要となります

 

会社のビジョンや成長率、人事戦略や生産性などから

導き出す売上目標も大切ですが、

社長個人のビジョンから導き出す数値も考慮する

ことが大切です

 

これで会社としての目標やビジョンに向けても

進めますし社長個人として自身も家族も余生も

守れることになります

 

またこうしたことが出来るようになると

社長だけではなく社員の方にもライフプランを

考えた売上目標の設定などが出来るようになります

 

今はただ働けば良い、会社の目標や指示に

従えばよいだけというスタンスでは売上も

生産性も人も伸びません

 

一人一人が個々にビジョンや目標をもって

主体的に動ける環境や仕組みをつくることが大切です

 

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11月 06 2015

経営者としては逆説だけど大切なこと

経営者は仕組みをつくること

自ら働き自ら事業に従事するのでは

経営者ではなく労働者

(自分もですが・・)

 

経営者とは事業を人に任せて

なりわいを成り立たせる人

 

されどこうしたスピリッツは非常に大切だと思います

 

小さなことでもNo.1になる、努力を続ける

http://naotokimura.tokyo/archives/14108


9月 23 2014

人を雇ったら腕よりも言語化能力

起業当初は夢や情熱を持ち
それを語ることは重要です

リーダーとしてはとても重要な要素です

ですが人を雇い経営者となれば
想いだけではなく

組織としと成り立つ仕組み
環境を切り開く企画力やビジネス力など
様々な力が必要になってきます
また社長自身に求められる能力は
問題解決力やプレゼン力

顧客満足には自信があるけれど
組織の安定や発展をさせられない

経営者はプレイヤーとしての力ではなく
環境を作る力や場を統治する力が必要になってきます

腕よりも言語化能力や思考力が必要となってきます

そして何よりも・・
人を仲間を想いやる愛情が大切です

現場経営者が最も大変な時期ですが
夢を持って一歩づつ前に進みましょうね!


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