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2月 13 2018

給与体系づくり

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

 

今日もそうでしたが

最近は給与体系づくりが多いです

 

しっかりとした給与体系を

つくりたいのですが

どのように設定したら良いでしょうか

とのご相談が多いです

 

これも単純です

(つくりだすと単純ではないですが・・)

 

決算書をみて

経費分配をどのように設定して

売上の中の何%を労働分配率にあてるか利益を残すか

そして評価内容をどのようにするのか

これの選択とさじ加減だけです

(て、十分ややこしいですね・・)

 

また補足ですが正確には売上に対しての分配ではなく

粗利に対しての分配が適切です

粗利=売上―原価

原価は仕入れ先に支払うお金であり

我が社が自由に使えるお金ではないので

売上では計算せず粗利の中で分配を見ていく方がよいです

 

チーン・・

そんな音が聞こえます・・

(難しいですよね・・)

 

では小難しいことは置いときまして、

私がつくる給与体系では下記の

9つをベースにつくります

(ポイントだけでも掴んで下さい!)

 

①技術に対する歩合

②商品に対する歩合

③指名料に対する歩合

④査定給に対する歩合(行動評価)

⑤役職手当(MGRや店長、在庫管理係など)

⑥手当て諸々(通勤、住宅、時間外、など)

⑦賞与(サイコロ振って出た目の数など入れてます(笑))

⑧労働保険

⑨社会保険

あとは定着率を上げたい場合は勤続給をつけたり

目標を達成した時の達成給などをつけたりします

 

勤続給は入社5年目までつけて

それ以降は逆に減らしたりもします

最初は能力がないので応援しますが

5年以降は実力で稼いで下さいという

メッセージです

 

また目標達成給はいがいと曲者で

賞与で還元して月ごとには出さない

ケースが多いです

 

理由はここをモチベーションのために

付けられる方が多いのですが、

これって目標を達成したらおだちん頂戴で

達成しなかったら責任取りません

という従業員にとっては無敵のルールです

 

経営者の場合は目標達成が未達で

特に1月2月など場合によっては

損益を下回る場合もあります

 

また季節指数によって下回るなら

まだいいですが社員がぼーっと

していて未達で損益を下回った

日にはいらいらが止まらないと思います

 

そのようなケースが多々あるのに

目標達成出来たらお駄賃

出来なかったらノーペナルティ

これって経営者にとって結構

痛い状況です・・

 

ですので月ごとの達成での

手当は出さずに半年トータルの

利益の中から分配するようにしています

 

あとは検定給もつける

ことが多いです

最近では検定給をそのまま付けるより

よりエキサイティングな組み込み方を

していたりします

 

検定とはそもそも何のためにあるのか

この目的を果たしてくれた人が

より面白くなる設定をしております

ここはまだまだ秘密にさせて下さい・・

(なんだよー・・)

 

また人の采配だけでは

その人の能力を100%評価することは

厳しいですので、ボーナスでは

サイコロ給を取り入れているところもあります

運も実力!サイコロの目の数で賞与の一部が

決まるようにしたりしています

(結構盛り上がります!)

 

あとは元気で賞、親切で賞、新人で賞

売上No.1で賞、客単価No.1で賞

あんたがNo.1で賞など盛り上げたい

賞は色々と盛り込みます

 

そしてこれらをひっくるめて

労働分配率内にすべてが収まるように

設定をしていきます

 

ここのあたりが会社によって

本当に様々です

出店を意欲的にしたい先

地方によっての違い

経営者が設けたい場合

などによって設定が異なります

ここのさじ加減が企業文化がでます

 

本命策でいいますと

給与体系は我が社で働く社員には

こんなスタッフに育って欲しい!

という会社から従業員へのメッセージ

であります

 

何をしたら評価するよ!

それは我が社が望むことだから!

といったメッセージです

 

このメッセージをいかに

給与体系に組み込んでいくか

労働分配率内の中で・・です

 

あと気を付けたい点で

歩合給をつけるときに

消費税込みの売上を対象にしてしまったり

指名料も込みの売上に歩合をつけてしまう

商品売上も含んだ総売上に対して歩合をつけてしまう

などのケースも時折あります

 

消費税は国に納めますので

我が社が使えるお金ではありません

 

歩合は指名料を引いた技術売上にしないと

ダブルカウントになってしまいます

 

また総売上のうち商品売上は仕入れ額が

大きく発生しています。

ですので、ここも総売上ではなく、

技術売上のみ歩合の対象とします

これらの軸が大切です

 

あまり参考にならないと思いますが

イメージ図を添付いたします

給与図

※ざっくりとですみません、、

実際使ってますが皆さんだいたい理解してくれますので・・

 

このように

給与体系はお金の流れと分配のさじ加減

育て上げたいスタッフ像の反映

そして少し面白おかしくつくることがおススメです

 

今回の給与はやはり難しいことが多く

少し不完全燃焼の形になってしまいました・・

申し訳ございません。。

またどこかで分かりやすくお伝えできればと思います

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経営コンシェルジュ林哲平


5月 09 2017

会社の発展には評価制度

【会社の発展には評価制度】

現在3社より評価制度や給与体系について
ご相談頂いています


会社が繁盛するときには商品力やプロモーション力
が問われたりします

ですが繁盛から成長、さらなる発展を狙うには
人の安定が必ず必要になります

その人の安定には公平で明確な評価基準が
必要になります
ポイントは3点
・個人評価がしっかりされる
・全体結果でより多くの評価が繁栄される
・人材育成と連動している
です

あとは経営構図から適切な労働分配率を設定し
その範囲内で収まるように設定すること

評価制度や給与体系で組織は大きく変わります
社長の好き嫌いやえんぴつ舐め舐めだけでは組織は伸びません

 

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1月 29 2017

自給1,000円は高いor安い?

本日クライアントさんと

こんな話をしました

 

求人を出してもなかなか人が来ないんですよ・・

自給はいくらです?

800円です

 

では1,000円にあげましょう

えっ~、それは高過ぎませんか?

うちの従業員も自給をやっと900円に

したのにコンセルジュに1,000円は高過ぎます

 

高いでしょうか

コンセルジュの仕事内容を見てみましょう

コンセルジュは午前中は掃除がメインですが

午後からの電話による予約の獲得、

この仕事の価値はいかがでしょうか

 

当社のサービスに興味のあるお客様に

予約のお誘いの電話をします

予約は結構な確率で取れますので

1日1~2件は堅いです

1件あたり10万円前後の売上です

その人が出勤すると10~20万円の売上が立ちます

 

出勤回数は週3回なので1ヶ月で

3回×4週=12回

1回あたりで10~20万円の売上を上げるので

月に120万~240万円の売上を上げます

 

またその人の勤務時間は週に3回で

勤務時間は10時~15時の5時間

5時間×3回=15時間

1ヶ月で4週あるとすると

15時間×4週=60時間

60時間×1,000円(時給)=60,000円

月に6万円を給与として支払います

 

月給は6万円に対して売上は120万円~240万円

費用対効果でおよそ20倍~40倍の売上を上げてくれます

 

これでも自給1,000円は高いでしょうか?

従業員の給料も相場だけでなく

費用対効果でみてみましょう

 

高い給与を提示すると良い人材も集まります

 

社長と社員が一丸となる組織で業績拡大

エモーショナルマネジメント株式会社

代表取締役 林哲平


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