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3月 29 2018

プログラム&メニューづくり

サロンオーナーの経営コンシェルジュ林です

 

今回は近況報告になってしまいます

今月はいろいろと契約書づくりや

給与体系、新入社員研修のプログラム作成

商圏分析など主に資料づくりに追われました

 

FC契約書が2件

給与体系が1件

新入社員研修プログラムが4件

商圏分析2件

でした

 

FC契約書は弊社のクライアント様が

FC展開をされていきますので

そちらの契約書を作成いたしました

今後が楽しみです

 

給与体系につきましては

先月より仕込んでいたのですが

先日現場の方の意見も聞いて

モチベーションが上がるような内容に

なっているとのことで

上手く現状のものと移行ができそうで

ホッとしました

 

給与体系が定まらないと

スタッフのモチベーションや

収益性、採用力、定着力などに影響が出てしまい

なかなか本業に集中できない状況がつづいて

しまいますのでいち早く自社にあったシステムを

つくるのがおススメです

 

新入社員研修につきましては

毎年行っていますが

小さなサロンではなかなかしっかりとした

研修を自社で行うことが難しいですので

集合研修といった形で行わせて頂いております

 

今年は定員数に達してしまいましたので

またご依頼がありましたら開催したいと思います

もしくは秋には幹部研修を行いますので

またご案内したいと思います

 

商圏分析は新規の方が一度見てほしいと

ご依頼がありまして分析をしました

出店の立地選定は本当に重要ですので

しっかりとしたデータをもとに出店する

ことが大切です

 

またビジネスモデルに対して

いくらの借り入れが最適なのか、

ここもプロに聞くか、しっかりと回収プランを

明確にしたものでスタートしないと

思いもよらない返済額に、

ビジョン実現よりも借金を返すことが

経営人生の主な目的になってしまいますので要注意です

 

こうした細かな分析や仕組みづくりを

今年中にパッケージ化してより

多くの方のお力になれればと思っております

 

〇はじめてのサロンオープン支援プラン

〇スタッフが主役となる組織デザイン

〇スタッフのやる気がみなぎる給与体系作成

〇FC展開支援プラン

〇地域No.1戦略~新業態開発~プラン

などを考えております

 

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サロンオーナーの経営コンシェルジュ林


3月 10 2018

アイラッシュサロンオーナーからの相談

サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平です

 

先日また新規のオーナー様からご相談を受けました

最近はアイラッシュサロンのオーナーさんからの

ご相談が多いです

 

今回のご相談内容は

マンション一室からスタートして

テナントでサロンを出したけれど

サロン経営についてまったくわかっていないので

どうしていったら良いのか相談したいとのことでした

 

また悩みはスタッフの売上がなかなか

上がらないとのことでした

スタッフに対しても強く言えないし

変に言うと気まずくなるし

どうしたらいいのか・・

といった感じでした

 

まず私は今のサロン経営を行うことで

相談者のKさんがどうなっていきたいのかを

お聞きしました

 

そうしたらまずは月に50万円の収入が

欲しいとのことでした

そのためにどうしたら良いのか

といった内容でした

 

サロン経営において最初はこの収入目標が

分かりやすくて良いと思います

 

またサロン経営における経営効率数値が

頭に入っているとシミュレーションが楽になります

例えば

1ベッド50万円 そこそこサロン

1ベッド60万円 まずまずサロン

1ベッド70万円 利益が残るサロン

1ベッド80万円 儲かるサロン

1ベッド90万円 ウハウハサロン

1ベッド100万円 ドル箱サロン

などです

 

ご相談者のサロンは4ベッドでしたので

まずは1ベッド60万円からシミュレーション

をしてみましょうと提案しました

 

売上は4ベッド×60万円=240万円

240万円を目指してみます

 

そして次に経営構図(決算書構図)も

頭に入っていると

経費分配率がわかります

 

〇個人事業主の場合(めやす・ざっくりと)

売上  100%  240万円

原価    8%   19万円

----------------

粗利   92%  221万円

----------------

家賃    7%   17万円

広告費   6%   15万円

人件費  38%   91万円

その他  10%   24万円

----------------

販管費  61%  147万円

----------------

営業利益 31%   74万円

----------------

税金    2%    5万円

----------------

収入   29%   69万円

 

この69万円のうち

50万円を収入

10万円を返済

9万円をお店のストックまたは社員還元

などと分配するとちょうど良い感じで

50万円取ることができます

 

また1ベッド60万円ですので

スタッフ4人を雇い

1人あたり60万円を上げることが

できるアイリスト育成が必要と決まります

そのための60万円達成カリキュラムの作成

 

そして次に60万円を上げることが

できる人材の採用が必要になります

ここで欲しい人材像ができますので

募集要項の作成

また他店との競争力を持つために

ビジョンやカリキュラム、給与体系、

ちょっと難しいけれどキャリアプラン

などを用意していく必要がでます

 

またメニューも整備する必要が出てきます

めやすは1分84円くらいがよいです

1時間で5,000円を超るくらいです

 

また客単価が8,000円としますと

300人の集客が必要となります

このうち新規客は10~12%くらいがよいです

10%とすると新規客30人/月

この人数を集め続けられるだけの

集客方法の確立を行っていきます

 

ホットペッパー(ネット)で20人

紹介で5人

立て看板で5人

計30人などです

 

次に固定客数は270人

この人数を達成するために

再来率を高めていきます

 

めやすは1ヵ月もどりで

新規再来率40%以上

固定再来率80%以上

の成果がだせる技術や接客、オペレート、声がけ

など必勝パターンを確立させていきます

 

とこのように実現したいことを設定すると

サロンで行わなければいけないことが見えてきます

 

ここまでかみ砕くとご相談者の方も

見えてきました!

と言われて笑顔で帰っていきました

 

サロン経営はあくまで手段であって

人生を豊かにすることが大切です

まずは経営目標のまえに人生目標を定義してみましょう

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サロンオーナーの経営コンシェルジュ林哲平


2月 13 2018

給与体系づくり

美容業界の経営コンシェルジュ林哲平です

 

今日もそうでしたが

最近は給与体系づくりが多いです

 

しっかりとした給与体系を

つくりたいのですが

どのように設定したら良いでしょうか

とのご相談が多いです

 

これも単純です

(つくりだすと単純ではないですが・・)

 

決算書をみて

経費分配をどのように設定して

売上の中の何%を労働分配率にあてるか利益を残すか

そして評価内容をどのようにするのか

これの選択とさじ加減だけです

(て、十分ややこしいですね・・)

 

また補足ですが正確には売上に対しての分配ではなく

粗利に対しての分配が適切です

粗利=売上―原価

原価は仕入れ先に支払うお金であり

我が社が自由に使えるお金ではないので

売上では計算せず粗利の中で分配を見ていく方がよいです

 

チーン・・

そんな音が聞こえます・・

(難しいですよね・・)

 

では小難しいことは置いときまして、

私がつくる給与体系では下記の

9つをベースにつくります

(ポイントだけでも掴んで下さい!)

 

①技術に対する歩合

②商品に対する歩合

③指名料に対する歩合

④査定給に対する歩合(行動評価)

⑤役職手当(MGRや店長、在庫管理係など)

⑥手当て諸々(通勤、住宅、時間外、など)

⑦賞与(サイコロ振って出た目の数など入れてます(笑))

⑧労働保険

⑨社会保険

あとは定着率を上げたい場合は勤続給をつけたり

目標を達成した時の達成給などをつけたりします

 

勤続給は入社5年目までつけて

それ以降は逆に減らしたりもします

最初は能力がないので応援しますが

5年以降は実力で稼いで下さいという

メッセージです

 

また目標達成給はいがいと曲者で

賞与で還元して月ごとには出さない

ケースが多いです

 

理由はここをモチベーションのために

付けられる方が多いのですが、

これって目標を達成したらおだちん頂戴で

達成しなかったら責任取りません

という従業員にとっては無敵のルールです

 

経営者の場合は目標達成が未達で

特に1月2月など場合によっては

損益を下回る場合もあります

 

また季節指数によって下回るなら

まだいいですが社員がぼーっと

していて未達で損益を下回った

日にはいらいらが止まらないと思います

 

そのようなケースが多々あるのに

目標達成出来たらお駄賃

出来なかったらノーペナルティ

これって経営者にとって結構

痛い状況です・・

 

ですので月ごとの達成での

手当は出さずに半年トータルの

利益の中から分配するようにしています

 

あとは検定給もつける

ことが多いです

最近では検定給をそのまま付けるより

よりエキサイティングな組み込み方を

していたりします

 

検定とはそもそも何のためにあるのか

この目的を果たしてくれた人が

より面白くなる設定をしております

ここはまだまだ秘密にさせて下さい・・

(なんだよー・・)

 

また人の采配だけでは

その人の能力を100%評価することは

厳しいですので、ボーナスでは

サイコロ給を取り入れているところもあります

運も実力!サイコロの目の数で賞与の一部が

決まるようにしたりしています

(結構盛り上がります!)

 

あとは元気で賞、親切で賞、新人で賞

売上No.1で賞、客単価No.1で賞

あんたがNo.1で賞など盛り上げたい

賞は色々と盛り込みます

 

そしてこれらをひっくるめて

労働分配率内にすべてが収まるように

設定をしていきます

 

ここのあたりが会社によって

本当に様々です

出店を意欲的にしたい先

地方によっての違い

経営者が設けたい場合

などによって設定が異なります

ここのさじ加減が企業文化がでます

 

本命策でいいますと

給与体系は我が社で働く社員には

こんなスタッフに育って欲しい!

という会社から従業員へのメッセージ

であります

 

何をしたら評価するよ!

それは我が社が望むことだから!

といったメッセージです

 

このメッセージをいかに

給与体系に組み込んでいくか

労働分配率内の中で・・です

 

あと気を付けたい点で

歩合給をつけるときに

消費税込みの売上を対象にしてしまったり

指名料も込みの売上に歩合をつけてしまう

商品売上も含んだ総売上に対して歩合をつけてしまう

などのケースも時折あります

 

消費税は国に納めますので

我が社が使えるお金ではありません

 

歩合は指名料を引いた技術売上にしないと

ダブルカウントになってしまいます

 

また総売上のうち商品売上は仕入れ額が

大きく発生しています。

ですので、ここも総売上ではなく、

技術売上のみ歩合の対象とします

これらの軸が大切です

 

あまり参考にならないと思いますが

イメージ図を添付いたします

給与図

※ざっくりとですみません、、

実際使ってますが皆さんだいたい理解してくれますので・・

 

このように

給与体系はお金の流れと分配のさじ加減

育て上げたいスタッフ像の反映

そして少し面白おかしくつくることがおススメです

 

今回の給与はやはり難しいことが多く

少し不完全燃焼の形になってしまいました・・

申し訳ございません。。

またどこかで分かりやすくお伝えできればと思います

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経営コンシェルジュ林哲平


2月 03 2018

本当に仕事ができる人とは

美容業界の経営コンシェルジュの林哲平です

先日スタッフとの面談でこのようなことがありました

 

彼女は仕事はできます。

頭の回転も速く仕事の処理速度も速いです。

向上心もあるし経験も豊富です

 

けれど思い通りにならない上司や会社の環境に対して、

イライラして不満を募らせていました。

 

彼女は直属の上司や社長に対しては何も言いません。。

陰で身近にいる人や私には愚痴をこぼしてきます

 

それで彼女の話を聞いていて感じたことは、

彼女はプレイヤーであってマネージャーでないなと思いました

 

仕事のスピードや頭の回転は速いけれど、

人をまとめたり動かしたり、

段取りを取って物事を進めていくのは苦手だと・・、

特に人の部分。。

 

自分の思い通りにならない環境で

人に対して文句をいう場合は、

その人を動かす力がないんだと思います

 

私がサラリーマン時代、

組織のリーダーやトップを動かしたいときは、

その人が好きだろうと嫌いだろうと、

まずは好かれること、一目置かれることを

最初のハードルと設定して挑んでいました。

 

まずは私の意見を聞いてもらえる土台を築かないとと。

 

社会や仕事というのは、

業務の出来る出来ないのスキルだけではなく、

人を動かす人間関係構築力や対人能力が大いに問われます。

 

一人でできない仕事をやっているのでしたら

人の力を借りなければいけません。

でしたら、まずは自分の意見に共感して

協力してくれる仲間づくりからスタートしなければなりません。

 

お客様に対しては皆さん、信頼関係の構築から

スタートしていますが、組織になると急にそれがなくなります。

 

ここも組織に依存せずに職場の上司や同僚、後輩も

自分にとっては協力してくれる大切な人と思い、

信頼の構築からスタートしなければなりません。

 

ということをお伝えしました

さて、今後どうなるでしょうか

 

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美容業界の経営コンシェルジュ林哲平


1月 25 2018

スタッフがやる気になる目標設定2

美容業界の経営コンシェルジュ林です

 

前回の「規模」と「営業時間」「営業日数」

「平均施術時間」「客単価」と「稼働率」の6つ

 

上記で適正売上目標を設定しましたのとは別で

次は今いるスタッフでいったいいくらの売上を

上げるのが適正なのかを見ていきたいと思います

 

これって結構気になりますよね

業界でよく言われる10分1,000円や

生産性60万円などをめやすとしていたりしますが

これはあくまで一般常識で、私たちはいったい

どれくらいの目標が適正なのか

ここを見ていきたいと思います

 

今回使う数値は、

①各スタッフの勤務時間

②各スタッフの勤務日数

③各スタッフの平均施術時間

④各スタッフの技術客単価

です

 

手順は

①あるスタッフの勤務時間が

10時~19時勤務だったとします

9時間中の1時間は休憩として

お客様に向き合う時間は8時間=480分

 

②そのスタッフの勤務日数が

週休2日で22日だったとします

 

すると①×②

480分×22日=10560分

が1カ月でお客様と向き合う時間となります

 

そこへ③の平均施術時間、

例えば60分だったとしますと

10560分÷60分=176人

この176人が1カ月の限界施術人数となります

 

そこに④の技術客単価が

7,000円だったとしますと

7,000円×176人=1,232,000円

これがこのスタッフの限界売上となります

 

ここも前回の目標設定と同じで

稼働率100%での計算ですので

経験上、私の基準では平均75%稼働率

繁忙期で90%前後だと思います

 

ですので通常のアベレージでは

1,232,000円×75%=924,000円

これがめやすになります

稼働率75%ということは3/4ですので、

4時間ありましたら1時間は遊んでる時間が

あるということです

 

ですが実際にはこれは遊んでいるわけではなく

プラスオンメニューで

お客様の施術が前後しても大丈夫な遊びだったり

急な予約にも対応できる幅だったりします

稼働率が常にカツカツ状態ではお客様も施術者も

疲れてしまいますので稼働率90%越えは繁忙期

くらいがちょうどよいと思います

 

この業界は離職が最も手痛いですので

稼働率75%でも十分に採算が取れる

ビジネスモデルを作り上げることが重要です

 

少し厳しいことを言いますと

稼働率75%で営業利益15%以上取れないのは

経営者の責任範囲ですので、確かな知識と情報を

もってビジネスモデルを作り直していくことが大切です

 

知っている知っていない情報格差だけで

経営は上手くいくかいかないかが

決まってしまいますので確かな情報と知識を得ましょう

 

どうしたらよいか分からない場合は

弊社でも月に2社までは無料相談を行って

おりますのでお気軽にご相談下さい

※私の力不足で月2名様までが限界で

ご面倒お掛けいたします

 

と長くなりましたが

あとは同じようにすべてのスタッフさんの

勤務時間と日数、施術時間と客単価に稼働率

を掛けて、今のメンバーでいったいいくらの

売上を出すのが適正なのかを算出してみましょう

 

こうした物理的な目標設定は

スタッフさんも納得してくれますので

無理なく無茶なく目標を設定していきましょう

 

また細くしておきますと

稼働率75%の売上にまだまだ遠い場合は

半年後や1年後など時間軸をうまく調整して

いずれは理想の目標値へもっていくといった

形を取っていただければと思います

 

単純に押し付け目標はスタッフが

嫌がりますので適正目標から設定してみましょう

というお話でした

 

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想いを数値に変える

経営コンシェルジュ林


1月 17 2018

経営コンシェルジュの出来ること

美容業界の経営コンシェルジュ林です

 

前回は経営コンシェルジュについて書きました

今回は、では弊社エモーショナルマネジメント株式会社

はどのようなことをしてくれるのか

そこを書きたいと思います

 

弊社ができることは色々とあるのですが

最も強みとしているところは

社員のやる気を引き出すことです

 

また目標達成力の高いスタッフになります

売上記録更新や過去最高売上などは頻繁に出ます

出なかったことがなかったかも知れません・・

 

またよくある自己啓発的な

やる気を出して、エイエイ、オー!的なことも一切しません

私が苦手だからです・・

 

スタッフの皆さんが

皆さんの望む人生を自らの力で手にするために

今の会社やスキル、知識をいかして、

どのように実現していけばよいのか

その道筋を明確にしてあげることです

 

もちろん私の大切なお客様は経営者様ですので

まずは経営者様が望まれる人生を実現するためには

会社をどのような状態にしなければいけないのか

どれくらいの売上数値をつくればよいのか

また無理なく必要な利益が出続けるための

採用計画、教育計画、定着計画、集客計画、財務計画

など、すべて経営者様の夢を実現するために

今からどのようにしたら良いのかをエスコートしていきます

 

私は、仕事は社会貢献をして自分の人生を豊かに

していくことだと思っておりますので、

どれだけ多くのお客様やスタッフを喜ばせて

自らが豊かになっていくかをゴールとしています

 

そのために必要な経営力やコンサルティング力は

そこそこ磨いてきましたので、

その力を経営者様や頑張るスタッフの皆さん達の

人生が豊かになるために費やしていきたいと思います

 

弊社の社名

エモーショナルマネジメント株式会社

エモーショナルは心がうごく

マネジメントはエスコート

心がうごくエスコートをする会社

これを目指してつけました

 

関わる皆様の人生が

わくわく豊かになるための案内人、

それが経営コンシェルジュです

 

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経営コンシェルジュ林哲平


1月 14 2018

経営コンシェルジュとは!?

美容業界の経営コンシェルジュの林です

 

経営コンサルタントと経営コンシェルジュ

その違いは!?と聞かれます

 

この答えは

私の中の定義なのですが

コンサルタントは問題解決のエキスパート

コンシェルジュは想いの実現のエキスパート

としております

 

コンサルタントは

頭がキレて経験も豊富、専門知識などがあり

お客様の抱える問題をプロならではの知識や経験、

スキルで解決をしていきます

 

代わってコンシェルジュは

もともとホテルの職域の一つで

宿泊客の様々な相談やご要望に応える「よろず承り係」

だそうで、私が描く経営コンシェルジュも

お付き合いさせて頂く経営者様に対して

様々なご相談やご要望に応えれる「経営よろず承り係」

となれればと思います

※コンシェルジュの由来の詳細はこちらです

 

私はコンサルタントとして16年目になるのですが

若いうちから今でもご依頼下さった方に対して

教えてあげるなどと思ったことは一度もありません

 

ご相談される方はあくまでもお客様であり

真摯にご対応するものだと思っております

 

基本的に私のような職業は

お客様は困られたときにご相談をして下さいます

その困られた方に対して

真摯に親身にご相談にのって、

お客様の困ったが本当に解決されるパートナーで

あり続けることが大切だと思っております

 

その場の問題や困ったをただ解決していくだけではなく

なぜ困られているのか

解決した先にはどのような未来を築いていきたいのか

どのような解決方法が望ましいのか

など、お客様である相談者の想いを形にしていく

ことを大切にしています

 

ホテルでも気持ちの良い対応は

こちらでよろしかったでしょうか?

など問題解決の調達だけではなく

お客様のご意向に沿えていますか?

と心の中でつぶやいてくれています

このようなご対応をしていきたいと思います

 

単純にホスピタリティを持った

経営コンサルタントかもしれませんが、

私の実現したい経営コンシェルジュとしての

スタンスは、このホスピタリティを大事にしています

 

お客様の困ったを

手法、手段、理屈のみで対応するのではなく、

一人一人のご相談者の想いに沿って解決をし、

心の満足を築いていけるスタンスを目指します

 

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経営コンシェルジュ林哲平


10月 04 2017

とあるミーティング・・

今年の9月は厳しかった・・

そんな声が多い気がします

 

大雨や台風やミサイル!?

いろいろなものが飛び交い

季節感の狂いもあり客足はなかなか

伸びなかった月と感じました

 

そのような中で

新規客のリピートが全然ない中

平気な顔をしているスタッフに激を飛ばしました

 

6月、7月、8月の新規客の戻りが

1人~2人程度しいかいません

ですのに危機感0・・

 

縮毛矯正というメニュー特性から

来店周期が長いのは分かりますが

3ヶ月経っても戻りが1~2人は危ないです

 

質問も疑問もないのはおかし過ぎると突っ込みました

現在起こっていることはこういうことです

 

皆様が努力していることが微塵も通用していません

遅くまで頑張っている練習→効果ありません

必死で身に付けた技術→響いてません

オシャレにしている服→意味がありません

休みを削って学んだ理論→結果でてません

 

再来がないということは

こういうことです

 

いったい何のために努力して

時間を費やしたのでしょうか

これでは今までの努力が水の泡です

 

そう思いませんかと店長に尋ねると・・

 

私たちのやっていることは

今までよりも劣るとは考えられませんし

むしろ成長していると思います

 

そう答えました

 

だからこそ危ないのです

成長してるし、劣っていないのに

結果に繋がっていない

ここに着眼しなければダメです

 

というか、意見をのべて現実は

何も変わりません

むしろあなたの手取りが減る事実があるだけです

お店の売上もあなたの手取りの給与も

運命共同体ですので評論しても仕方ありません

現実に減っただけです

何をするのかだけが重要なのです

 

そこでまずは説明したのがこれです

皆様の努力はわかりました

皆様の成長も認めます

決して手を抜いていないのも間違いないと思います

 

ですが、もし、ここに

皆様が講習に行かれている講師の方が

自店の隣に出店したらどうなります?

東京でカリスマと言われる人たちが

すぐ近くに出店したらどうなります??

 

皆様が努力をしたとか

成長したとか

がんばっているとか

まったく関係なくないですか?

 

お客様にとっては

同じサービスが並んだら

どちらが自分にとってお得か、魅力があるか

それしか関係ありません

 

いくら皆さんが努力して

どれだけ素晴らしい成長を遂げたとしても

お客様にとっては隣のサービスや商品と比較して

どっちが良かったか・・

それだけです

 

皆様がいくら努力しても

となりのお店の方が価値が高かったら

そちらを選ぶだけです

 

ソフトバンクがいくら努力しても

AUがいくら頑張っても

ドコモが劇的な成長をしたとしても

お客様にとっては出てきた商品が

自分にとってどれが良いかだけです

 

それが価格なのか質なのか

利便性なのかイメージなのかデザインなのか

それもお客様しだいです

 

自分や自社があーしたこーしたは

全く関係なく、お客様に選ばれるものを

提供できたのか

それだけが決め手になります

 

ですので努力して成長しても

結果が出てなければ、結果が出るように

やり直すだけ

それだけです

 

特にここの社員は社長が指示した

勉強会にしかいきません

自ら情報を取るようなことはしませんでした

 

ですので指示を出しました

まずは競合店へ視察へ行くこと

売れているお店=お客様にたくさん選ばれているお店

へ行き、なぜお客様は足を運ぶのかみてくること

 

外部の講習へ行くこと

自社にはないノウハウや情報や人脈、仕組みを

調達してくること

 

言われたことしかやっていないようでは

衰退し沈没する船に乗っているようなもの

 

売れている会社やお店

そこで働く幹部やスタッフは

外部に情報やノウハウを取りに行き

人脈やパイプをつくり

それらを自社に組み込み

全員で自分達の乗り物(会社)を強化しています

 

かたぐるまやおんぶに抱っこの姿勢で

会社から言われた最低限のこと

または自社で習うことしかやならいような

状態では上記にあげた会社につぶされてしまいます

 

そしてつぶすのはその会社ではなく

お客様がつぶすのです

あなたの会社やお店をつぶすのはお客です

ライバル会社ではないです

 

きっかけは作るかもしれませんが

足を運ばずお金を落とさず衰退させるのはお客です

繁盛させるのもお客、衰退させるのもお客

商売の主役はお客様です

 

そのお客様がいまどのようなサービスや商品を

求めているのか=どのお店に集まっているのか

動向を放っておくのは目をつぶって

ルーレットをやっているのと同じです

 

過去の流れ、たまの重さや大きさ

跳ね返り、回し手の特徴、勝っている人の動向

負けている人の動向

これらをじっくり観察することで自分なりの

戦略が練れてきます

 

これらまわりを見ずして

自分は努力してます

気合をいれています

などといっても周りを見なければ

得るべきヒントも得れるわけなく

次第に負けていくのが目に見えています

 

今までは自分なりの努力

会社の指示通り

自分なりに考える

このような体質でしたが

 

人生はサバイバルであることを伝え

自らの未来は自らの選択と動きで

変わることを伝え

 

自ら望む人生を勝ち取るために

自らのる船(会社)や自分を成長させて

前に進むすべを伝えました

 

これからさらなる競争が高まる世の中

外へ出てお客様の動向をじっと観察し

外へ出て良い考えやノウハウをガバッと吸収し

 

それら題材を最大限に生かして

自らと自らの船(会社)を未来に向けて

成長させ自ら進んでいきましょう

 

こんなことを伝えたミーティングでした


9月 05 2017

行き詰ったら欲を手放す

行き詰るときはだいたい欲に縛られたり

不安に背を向けたとき

 

そういうときは

すべての我を手放し不安を受け入れて

相手の喜びにつながることに集中する

 

こういうことをすると大体うまく

いくことに気づきました

お蔭さまで新たな分野の経験ができそうです

 

画像は新守山のアピタにある

草叢BOOKS

少し前にできたTSUTAYAの新業態

 

世界最大の本屋

バーンズ・アンド・ノーブル

のような感じでした

 

スタバが集客し

ラックジョバーで原価をおさえ

ローコストオペレーションになるよう

スタッフをスタバ以外ほとんど配置しない

 

敷地面積約1万9000㎡に対して

スタッフを5人も見かけませんでした

 

生存対策の徹底がなされている

このお蔭で土日にかかわらず

結構スカスカだけど平気なんだろうな

と思いながら見てきました

 

日頃の生存対策の徹底から

余裕を生み出し

常に落ち着いた最善策を選択

 

これが出来ているから

各務原に2号店

出せるのだろうと思いました

 

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8月 24 2017

第2期黒字化経営塾の最終講(店舗視察)

第2期黒字化経営塾の最終講

ストアコンパリゾン!

 

黒字化経営塾の最終講は店舗視察でした

昼間からショッピングセンターに集まり

成長企業の観察と分析をしました

 

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成長企業はなぜ成長し

衰退企業はなぜ衰退するのか

 

経営者目線ではなく

消費者目線で観察していきます

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成長している企業はやっぱり

楽しいし買いたくなる理由が多かったです

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色々と発見したことを

また実務に繋げていきたいです

 

あとは今回参加された皆さんが全員

楽しかったと言って下さったのが嬉しかったです

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昼間の営業を抜けたり連休の合間を縫ってまで

参加頂いた皆さんにそう言って頂けて何よりです

 

やはり会社やお店の中にこもってばかりより

外に出た方が得るものが多いですね

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